Swarovski šperky s krystaly
ÚVODINFORMACEO NÁSSW INFOSW ŠPERKYZPŮSOB PLATBY A DOPRAVYKONTAKT

Žena, tvůrčí osobnost třetího tisíciletí

Tuto maturitní práci nám poskytla slečna Barbora Chylová, za což jí velice děkujeme.

Můžeme se tak společně s Vámi dozvědět mnoho zajímavých informací.

 

 

ABSTRAKT

Barbora Chylová: Žena, tvůrčí osobnost třetího tisíciletí, Praha 2008. Maturitní práce.

 

V této práci bych chtěla objasnit otázky, které jsou především zaměřené na rozdílném postavení ženy a postavení muže ve společnosti. Možné překážky pracujících žen a jejich uplatnění na trhu práce. A očekávám od této práce přínos, jak praxe, tak určité nové znalosti  v problematice feminismu.

 

 

 

Obsah:
Obsah: 6

Úvod. 7

1      Cíl a metodika. 7

2     Vlastní práce - Postavení ženy ve společnosti 8

2.1   Postavení ženy v islámu. 8

2.1.1 Obraz ženy v Koránu. 8

2.1.2 Zajímavosti z Koránu. 10

2.1.3 Boj  islámských ženy. 10

2.2    Historie postavení ženy v Buddhismu (Indie) 10

2.2.1 Buddhův pohled. 11

2.2.2 Svatby, rozvody, postavení vdovy. 12

2.2.3 Vstup žen do řádu. 12

2.2.4 Buddhovy podmínky. 13

2.2.5 Zánik ženského řádu. 13

2.2.6 Dnešní doba a její nové tradice. 14

2.3.1 Postavení ženy v Hinduismu. 15

2.3.2 Práva ženy v hinduismu. 15

2.3.3 Život a postavení hinduistické ženy. 16

2.3.4 Umění, jež měla žena ovládat 16

3          Žena a management 19

3.3.1 Nejúspěšnější ženy v Čechách. 19

3.3.2 Nejúspěšnější ženy v Čechách seřazených v grafu. 20

3.3.3 Magdaléna Souček. 21

3.3.4 Veronika Přikrylová. 23

3.3.5 Nejbohatší manažerky světa. 24

3.3.6 Top manažerky Ameriky. 25

3.3.7 Top manažerky Evropy. 27

4.  Porovnání muž manager a žena manažerka. 29

4.1 Požadavky na uchazeče o pozici v man. s přihlédnutím k osobní specifikaci 29

4.4.1 Obecné požadavky na uchazeče o pozici v managementu. 29

4.4.2 Osobní specifické požadavky na manažera, rozdíly mezi muži a ženami 30

4.4.3 Specifická charakteristika mužů související s úspěšností na pozici manažera. 31

4.4.4 Specifická charakteristika žen související s úspěšností na pozici manažera. 31

4.4.5 Postoje zaměstnavatelů k zaměstnávání žen na manažerských pozicích. 32

4.4.6 Charakter pozic v managementu obsazovaných spíše muži či spíše ženami. 33

4.4.7 Platová očekávání mužů a žen na pozicích v managementu. 34

4.4.8 Bariéry zaměstnavatelů  a žen vůči výkonu manažerské pozice. 34

4.4.9 Možnosti a podmínky většího prosazení žen v managementu. 36

4.5         Trendy uplatňování žen na pozicích v managementu. 36

4.5.1 Žebříček nejlepších českých manažerů/manažerek roku 2006. 37

5. Vliv feminizmu na jazyk a podnikovou kulturu. 41

6. Změna postavení ženy ve společnosti 44

6.6.1 Ženy ve 21. století (úspěchy ženského hnutí) 44

6.6.2 Ženy v médiích. 45

6.6.3 Zastoupení žen v novinách, rozhlase a televizi 46

6.6.4 Ženy ve věku globalizace. 46

Závěr 47

Seznam literatury. 48

Úvod
   

  Tuto práci jsem si vybrala, protože mě velice zajímalo postavení a chápání role ženy v historii a dnešní její postavení  podle různých kultur. V  práci se zaměřím na postavení ženy ve společnosti v hinduismu, buddhismu a islámu. Objasním zde, co žena v dnešním světě může a co nesmí. Jestli jsou možné rozvody a jaká má práva vdova. Dále se zaměřuji na to, jak ženu vidí jejich uctívaní bohové jako jsou Buddha a Muhammad. V další části práce uvádím, jak si žena vede v managementu v České republice, Americe a Evropě. Ženy jsou seřazeny podle jejich úspěšnosti do tabulek a do grafů. Zmiňuji o nich v jakých firmách pracují a důležitost jejich práce. Jak dosáhli svého úspěchu a jaký vůbec žijí soukromý život.V této práci uvádím také porovnání může manažera a ženy manažerky z pohledu zaměstnavatele. Požadavky na uchazeče o pozici v managementu s přihlédnutím k osobní specifikaci, obecné požadavky na uchazeče o pozici v managementu, obecné požadavky na uchazeče o pozici v managementu, osobní specifické požadavky na manažera, rozdíly mezi muži a ženami, specifická charakteristika mužů související s úspěšností na pozici manažera. A další spousta jiných zkoumajících požadavků, které má zaměstnavatel na manažera. A jak vidí zaměstnavatel ženu jako rodičku. Pokud zmíním slovo žena okamžitě mi naběhne slovo femismus a tak nesmím zapomenout na feminismus  jazyce českém. Co to vůbec feminismus je a jak by se mělo správně mluvit a psát, aby to nevyznělo, jako když existují jenom muži a na ženy, jako by tu nebyly.  V poslední části mé práce se zaměřuji na to, zda se postavení ženy změnilo od historie, zda nejsou ženy utlačovány a jestli za touto změnou či nezměnou nestojí ještě někdo jiný než jenom muži.

1      Cíl a metodika
    Cílem mojí práce je sepsání studijního materiálu, které může být používáno jako doplňková učební pomůcka na předměty občanská výchova, společenská věda,dějepis, český jazyk popřípadě statistika. Protože v práci mám grafické zpracování a tabulky na porovnání. Tato práce není psaná na odborné bázi, ale měla by sloužit jako učební pomůcka pro studenty všech ročníků středních škol. Pokud by škola měla svůj školní časopis mohla by být publikovaná jako série článků.

    Pří psaní mojí maturitní práce jsem vycházela ze studia odborné literatury, z informací které jsem získala z internetu, z webových stránek a i z odborných časopisů. Získané informace jsem třídila a sestavovala z nich tabulky a  grafy, které v práci uvádím. K části feminismu jsem využila také internetové diskuze a diskusní fóra. Snažila jsem se vytvořit svůj vlastní názor, ale v některých případech to bylo velmi těžké a někdy mě to až příliš ovlivnilo. Odbornou literaturu, kterou jsem v práci využívala uvádím v přehledu literatury.

2     Vlastní práce - Postavení ženy ve společnosti
2.1   Postavení ženy v islámu
   Postavení ženy v islámu není rozhodně jednoduché. Dnešní moderní muslimové říkají, že  islám má vždy namysli chránit důstojnost ženy. Chrání je takovým způsobem, že ženy mají zvláštní oddělení v autobusem ve vlacích. Proč tomu tak je? Muslimové je chtějí ochránit před nepříjemnými doteky v tlačenicích. Některé muslimky soudí, že islámská pravidla pro ženy jsou lepší než zrovnoprávněný západ. Za postavení ženy v islámu stojí dlouholeté tradice a samozřejmě výklad Koránu. Nestojí za ním pouze islám, ale stát od státu. Záleží také na společenské vrstvě. Je velký rozdíl mezi postavením ženy v Egyptském státě  a v Afghánistánu. Islámské ženy vnímají svou situaci každá jinak. Existují dokumenty, které ukazují hrozný jejich hrozný osud, ale také vzniklé dokumenty, které ukazují na pozitivitu jejich života. Existují dva náboženské prameny pro postavení ženy v islámu Korán  a hadíthy  -  zprávy o konání a výrocích protokolů, a šaríia - islámské právo. Základním kamenem pro pozice ženy v islámské společnosti je Korán.

Obrázek 1

2.1.1 Obraz ženy v Koránu
    V Koránu je pozice ženy formulována z hluboce zakořeněné před - islámské tradice, jež se nedala jen, tak zvrátit. Muhammadovou základní doktrínou je víra v jediného Boha. Až na druhé místě bylo vyřešit morální krizi a vytvořit nový morální kodex. Mudammad se však neodvažoval zasahovat do některých staroarabských kmenových práv a zvyklostí: krevní msta za zabití, neomezený počet konkubín neboli otrokyň, snadnost zakoupení manželky nebo rozvodu. Korán nabádá k tomu, aby se muž k ženě choval laskavě a tak s ní i zacházel. Na druhé straně také dal ženám určitá omezení. Ženám je věnována jedna z nejdelších súr, súra čtvrtá.

Žena se objevu v Koránu ve třech rolích

1. jako postava ve třech vyprávění o biblickém psaní

2. jako biologická a sociální bytost

3. jako věřící

ad1)

    Nejdůležitější ženou v Koránu je Pana Marie, dále pak žena Mohamedova strýce Abu Kahan a jedné z Mohamedových žen,  Zahnav, o které je v něm také zmínka. Podle Pany Marie je v Koránu pojmenována devatenáctá súra a její jméno je jediné, který se přímo zmiňuje. Jinak nikde nenajdeme ani  zmínku o jediné pojmenované ženě vlastním jménem.Ženy v Koránu  jsou označovány jako ženy svých náležitých manželů, např. Eva je pojmenována jako manželka Adama.

ad2)

Postavení ženy biologicko - sociální co vlastně tím  Koránu říká?

Postavení muže je o stupeň výše než ženy.

Např:

    "Muži zaujímají postavení nad ženami proto, že Bůh dal přednost jedněm z vás před druhými, a proto že muži dávají z majetků svých (ženám)." [1]

     Co se, ale týká stvoření člověka, neexistuje žádný rozdíl mezi ženou a mužem. Bible stejně jako islám říká, že byl prvním člověkem Adam, jež měl dvě děti, dívku a chlapce. Bůh jim dal stejně příkazy, stejné zákazy a stejné zákony.

ad3)

    Muž a žena ve vztahu k bohu jsou si rovni. Jak muž tak žena musí splnit pět základních povinností za život:

 - vyznávat víru,

 - modlit se pětkrát denně,

 - dodržovat půst v měsíci ramadánu,

 - platit náboženskou daň z příjmu,

 - alespoň jednou za život vykonat pouť do Mekky.

      Role věřící ženy určuje její výchozí legislativní a sociální pozici. Formulace jejího postavení v manželství, při rozvodu,  konkubinátu, v dědictví, určuje její základní práva a povinnosti. Téma, které převládá je oddanost k mužům. Doporučení pro muslimské ženy je skromnost  a cudnost ve vystupování. "Muži zaujímají postavení nad ženám i proto, že Bůh dal přednost jedněm z vás před druhými, a proto že muži dávají z majetků svých (ženám). A ctnostné ženy jsou pokorně oddány a střeží skryté kvůli tomu, co Bůh nařídil střežit. A ty, jejichž neposlušnosti se obáváte, varujete a vykažte jim místa na spaní a bijete je! Jestliže jsou však poslušný, nevyhledávejte proti nim důvody! A Bůh věru je vznešený , veliký." [2]

2.1.2 Zajímavosti z Koránu
    
      V Koránu je sice stanovena povinnost se zahalovat, z veršů však jasně nevyplývá, kterých částí se nařízení dotýká. Předpis o zahalování tváře závojem bude proto pravděpodobně až pokoránský. Podle Koránu mají na dědické právo nárok dcery i sestry, nikde však není zmínka o nároku vdovy. Dědický podíl muže je však výrazně větší než dědický podíl ženy.

2.1.3 Boj  islámských ženy
     Nejvíce trpícími ženami v islámském jsou tzv. emancipované ženy jsou to ženy, které touží po úctě, společenském uznání a osobní svobodě. Obhájci lidských práv sesílají na některé z nich kritická slova, ukazující závažnost situace a porušování nejen ženských práv zakotvených v Úmluvě o odstranění všech forem diskriminací žen, ale i základních lidských práv a svobod  zakotvených ve Všeobecné deklaraci lidských práv. Státy, které omezují ženská práva: Afganistan, Pákistán a Saudská Arábie. Pokud se projeví nějaký problém násilí zůstává z důvodů cti utajeno v rodinné kruhu. Na otázku proč zůstává tento problém v rodině jsou mnohá vysvětlení. Pro většinu žen je nepředstavitelné jít na policii, kde jsou muži. Většina žen má strach z pomsty pachatele nebo z pomsty rodinný příslušníků. V případě, že se případ dostane na veřejnost pokud jde o násilí a nejde o sexuální obtěžování  je většinou na ženu vrženo sociální stigma. Díky nízké vzdělanosti islámských žen není většina seznámena se svými právy. Boj islámský žen se v některých zemí o trošku zlepšil, ale ne bohužel ve všech státech.A když už se nějaké ženy znají svá práva, tak je neznají v takové míře jak by měli. Bohužel v tomto případě bude vždycky západ vyspělejší.


 2.2    Historie postavení ženy v Buddhismu (Indie)
     Na indickém subkontinentu byla původně žena brána jakožto matka a zachovatelka rodu a  velmi uctívána. V Rigvédu najdeme zpěvy, které byly přímo samotnými ženami složeny. Což znamená, že ženám tedy bylo dopřáváno zúčastňovat se náboženského života a spolu s tím jakéhokoliv života duchovního. Vždycky tomu tak bylo nerozlučně spjato.

    V pozdější době bohužel došlo ke změnám k horšímu, což souviselo s ubýváním matriarchálních rysů v mnoha indických státech. Indické ženy si však svá práva hájili statečně. O tom svědčí zbytky prvků matriarchálních v Kérale a v dalších jižních indických státech.

    Zákoník byl vrcholem mužské nadvlády,  který údajně sepsal jakýsi Manu, v tomto zákoníku se dočteme o velice přísném, dokonce až nepřátelském stanovisku vůči ženám. V tomto zákoníku se píše,  že občané nejnižších kast, jakožto otroci a ženy nesmějí vůbec číst védy. Zakazuje se jim uctívat božstva a samostatné provozování obřadů. Jediné co bylo ženám povoleno v árijské společnosti, byla naprostá oddanost svému manželovi, ať byl ničema. Ať byl muž jakýkoli,tak to ženě nesmělo vadit musela mu být oddána. To pro ni byla jediná cesta, jak se dostat k čemu si lepšímu a  duchovnějšímu, případně později v příštím životě, tentokrát již ve vytouženém mužském těle,  dosáhnout něčeho lepšího. Víra v převtělování byla tehdy součástí kulturní tradice. Nejhorším pro ženy byl však Manův mýtus, který říkal, že ženy jsou hříšné a mnohem náchylnější ke špatnostem, a proto je tedy třeba, aby byly pod stálým dohledem a moc se jim  nedovolovalo. Nejvíce pozoruhodně je to, že na tomto zákoně nejvíce prodělali ženy z nejvyšších a  nejvzdělanějších kruhů, kudy se také nejsnadněji šířil. Tyto ženy byly zavírány do ústraní nejvíc, zatímco ženy prosté, ty si užívali více svobody, protože k nim tento nesmysl nestačil dorazit. Navíc, kde by skončili jejich muži kdyby ony nechali práce? Jako určitou kompenzaci najdeme v indii obrovskou úctu k mateřství.

2.2.1 Buddhův pohled
    V šestém století před naším letopočtem přišel Buddha s řadou novinek ohledně postavení ženy. Klíčovým bodem bylo to, že neviděl žádný rozdíl mezi mužem a ženou. Pro něj bylo klíčovým bodem probuzení či osvobození. Ánandův dotaz na Buddhu byl jestli je žena schopna dosáhnout stejného probuzení či osvobození jako muž. Buddha odpověděl ano! Na tuto dobu to byla revoluční myšlenka. Celé Buddhovo náboženství se netýkalo jenom společenství mnichů, (později i mnišek), ale také laiků i laiků žen, protože kdo by dával žebravým mnichů jídlo do misek. Samozřejmě ženy! Pro představitele tradičního náboženství bráhmany, to představovalo velikou konkurenci. Ale Buddha na to šel z pozice inteligence, moudrosti a klidné sebedůvěry, a proti tomu se dalo těžko něco dělat, a proto se mniši uchylovali ke špinavým argumentům. Bráhmani ve svém náboženství tvrdě prosazovali šlo jim samozřejmě o živnost, že pouze syn je oprávněn vykonávat pohřební rituály za mrtvého otce. Tím mu měl zajistit syn štěstí v jeho budoucím životě. Za tuto službu se pak stává jeho dědicem. Pokud otec nezanechal si ani s jednou svojí manželkou, tak si nezajistil dobrodiní dědice. Podle tehdejšího názoru, tak zemřel ve smutku a opovržení, protože se nepostaral o své pozemské pokračování. Buddha naopak uznával, že pohřební obřady může vykonávat dcera, protože vycházel z vidění světa jako celku. Tělo přišlo, tělo odešlo, tělo se spálilo a proto zase o tak o mnoho nešlo. Sice se muži prokázala přiměřená úcta, ale ta obrovská hodnota už to nebyla. V tom se otevřela určitá úcta a prostor pro ženu, tam kde jí byl upírán. Zaznamenanou ukázkou pohledu postavení ženy byla scéna s králem Pasénadim a Buddhou. Králi Pasénadimu se narodila dcera, ale on však čekal syna. Byl by se z toho málem zhroutil, ale Buddha se usmíval a ujišťoval krále, že ženský potomek může být stejně vznešený jako ten mužský. Shodou okolní měl tehdy Buddha pravdu.

2.2.2 Svatby, rozvody, postavení vdovy
    Buddhistická svatba na té se obvykle předčítá jedna Buddhova řeč, jmenuje se Sigalaváda sutta, kde se popisují povinnosti manžela a manželky. Od manžela se vyžadoval respekt, věrnost, zdvořilost a trvalé zahrnování ženy pozornostmi. Od manželky se vyžadovala pohostinnost, věrnost, pozornost k domácím věcem a obratnost v hospodaření.

    Rozvody v tradičně buddhistických zemích jsou velmi zřídka, třebaže je rozvod znám a vesměs praktikován. Možnost rozvod určitým způsobem manželství upevňuje, protože si partneři jeden druhého více váží. Situace vdovy v minulosti nebyla poněkud dobrá. Vdova se po smrti manžela dobrovolně upálila, tento rituál se jmenoval suti pudža.  Týkal se zejména vdov z vyšších kast, tam to bylo ekonomicky možné. Další možností pro vdovu bylo, že si mohla oholit hlavu, pokud se tedy neupálila, putovala pak v bílých šatech, modlila se a zůstala již nadosmrti vdovou. V dnešní době se s vdovou zachází slušně a dokonce se vdova může znovu vdát.

2.2.3 Vstup žen do řádu
    Buddha původně založil řád pouze pro mnichy, tedy výlučně mužský. Tehdy Buddha ani přesně nevěděl jak to všechno dopadne a kam to všechno povede. Řádová pravidla vinaja, ta totiž vznikla za pochodu. Vinaja byl určitý seznam a když mnich provedl něco proti řádu, tak byl potrestán a tento trest byl zapsán do seznamu a od té doby se to nesmělo.A pokud nějaký jiný mnich provedl stejný čin byl potrestám stejný trestem, jak bylo zapsáno v Vinaje. Tím se tyto předpisy doplňovali a upevňovali. Zpočátku měl tento řád pouhých 5 mnichů, Buddhových nejbližší přátel. Tento počet se však postupně rozrůstal. Buddha tehdy nemohl ani tušit, že někdy bude mít něco dočinění s ženským řádem. Buddha byl poloviční sirotek, jeho maminka mu zemřela když mu bylo 7 dní a ujala se ho jeho teta. Mladší sestra jeho maminky jménem Gótamí. Ona měla také syna jménem Nanda. Gótamí přijala Buddhu za vlastního syna. Mateřství bylo v tu dobu velice ceněno tudíž ji byl Buddha velmi vděčný. Když Gótamí zemřel manžel, král Suddhódana Buddhův otec. Měla Gótamí velmi těžké postavení  nemohl se o ní postarat skoro žádný z příbuzných protože všichni odešli za Buddhou. A tak jediným východiskem pro Gótamí bylo, že odejde za Buddhou také, protože Buddhova sangha znamenal pro ní vlastně skoro celou rodinu. A tak Gótamí shromáždila další ženy s podobným osudem byly to většinou manželky manželů, kteří odešli za Buddhou a společně se za nimi vydali.  Gótamí Buddhu třikrát prosila a vstup do řádu a Buddha ji pokaždé odmítl. Nikoliv však Gótamí, ale odmítl tu myšlenku, že by ženy směli vstoupit do řádu, ale ve výsledku odmítl Gótamí. Ta se však nedala jen tak odradit. Buddha odjel do Vésalí města vzdáleného 150 km a Gótamí ho spolu se svými přítelkyněmi následovala. Oblékly se do mnišského roucha oholily si hlavy a po velkých útrapách dorazili za ním. Ženy měli velké štěstí, že s Buddhou byl i jeho bratranec Nanda, který byl Buddhovým důvěrníkem a dobrým přítele. Gótamí a Nanda se samozřejmě znali z domova. Nanda byl člověk s velkým soucitem, neměl sice tolik moudrosti a prozíravosti jako Buddha, ale on neviděl nikdy tak daleko jako Buddha. Ale slíbil Gótamí, že si Buddhou  o tom promluví, že to ale nebude lehké, ale že Buddha je také jenom člověk, a že to nějak zařídí. Ve vhodné chvíli položil Buddhovy otázku. Ctihodný myslíte si, že ženy jsou schopné dosáhnout všech čtyřech stupňů osvobození, až toho nejvyššího? Buddha se zamyslel a odpověděl. Ano, je to pravda, že jsou ženy skutečně schopny dosáhnout všech čtyřech stupňů osvobození, dokonce i toho nejvyššího. A na to Ánanda pokračoval druhou otázkou. Co pro tebe udělala všechno Gótamí? Vždyť tě kojila svým vlastním mlékem! A tys jí odmítl. Ona putovala se svými přítelkyněmi takovou dálku, bosá, jenom kvůli tomu, že ty nechceš připustit vznik ženského řádu. Datuje se, že právě tohle Buddhou pohnulo, že právě vděčnost v něm zapůsobila, a že tehdy zvítězila nad jeho moudrostí a předvídavostí.

2.2.4 Buddhovy podmínky
    Buddha však nikdy nebyl člověk ukvapený, a tak si to ještě pořádně rozmyslel a vyjmenoval Ánandovi osm podmínek, za kterých se mohla žena stát mniškou.

1. Mniška musí vždy pozdravit mnicha jako první. Mniška musí vždy mnichovi prokazovat         úctu, a to dokonce i kdyby sama v řádu byla o mnoho let více a on tam byl první den.

2. V období dešťů nesmí mnišky trávit bez společenství mnichů, tedy bez dozoru.

3. Musí se zpovídat každých 14 dní mnichům z případných porušení řádových pravidel,         nestačí jen před mniškami.

4. Na závěr období dešťů musí být jakési slyšení v přítomnosti mnichů, co se všechno stalo.

5. V přítomnosti mnichů musí být napomenutí těžších přestupků na závěr období dešťů.

6. K přijetí do řádu pro ženy musí být dvojnásobné zkušební období než u mnichů, tedy      2 roky, a k obřadu se musí sejít nejméně deset mnišek a deset mnichů.

7. Zbytečnými řečmi nesmějí mnišky obtěžovat mnichy.

8. Mnišky nesmějí kárat mnichy za jejich přestupky ani za ty zřejmé.

    Rozkvět tohoto řádu je veliký. Buddha tehdy prorokoval, že buddhistický řád bude trav 1000 let a po přijetí ženského řádu bude trvat řádná nauka pouze 500 let.500 let. Tudíž tím pádem byl mužský řád ochuzen. Tento řád se rozšířil na Cejlonu, Barmy, Srí Lanku a pak se chtěl dále šířit do Číny.

2.2.5 Zánik ženského řádu
    Na Cejlonu přestal existovat  buddhismus v klášterní podobě. Nájezdníci obléhali a Cejlon podlehl, ale každá vláda potřebuje obnovit záruku míru a stabilitu v zemi, kterou jim poskytoval právě buddhistický řád. Z ničeho nic neplyne a tak povolali mnichy z Barmy. Ti dorazili, ale byli to už jenom muži. Naneštěstí žádný z nich neměl tu správnou sestru, pro kterou by mohl poslat, jako kdysi ctihodný Mahinda. Tak se stalo, že původně skvělá Buddhova pojistka proti zvrhnutí řádu o přítomnosti alespoň deseti mnichů a deseti mnišek pro přijímání nových žen do řádu byla tentokrát ženskému řádu osudnou. Na Cejlonu už nebyl nikdy ženský řád a podobně to dopadlo i všude jinde na světě. Dnes už uvidíte buddhistickou mnišku s oholenou hlavu chodit pouze v bílém, ne tedy v okrové barvě. Což znamená, že mniška je stále ve zkušebním období a nebyla definitivně přijata do řádu. Což je pro ženu velice ekonomicky nevýhodné, protože nesmí ve zkušební době žebrat. Takže mniška většinu života žije skromně z úspor, než se přidala do řádu, nebo ji někdo podporuje, a to pro ni není lehká situace.

    V dnešní době na Cejlonu žije jedna organizace jménem Matky deseti předpisů, je jich asi 2500 a ty se chovají jako mnišky. Tedy žijí na deseti buddhistických přepisech, ale řádné nejsou.

    Na Západě je to ještě problém sociálně psychologický, protože do buddhismu se přidávají většinou emancipované ženy. Jenomže právě tyto ženy se nerady klaní před mnichy. Mniši vždycky jedí první, takže jim to dobré snědí a na ně zůstane jenom to horší jídlo. Mnišky musí všechny mnichy poslouchat a hluboce se jim klanit, a to i kdyby byla velmi stará a odešla do nirvány jako Buddha.

2.2.6 Dnešní doba a její nové tradice
    V Dnešní době se stále řeší boj mezi starou tradicí a novou tradicí. Ze staré tradice sehnat deset mnišek z původní linie tu zanechal tak silný rozporný prvek, že se z něj stala hnací síla pro nové vývoje. Nejodvážnější buddhistky nám po sobě zanechaly knížky, ve kterých dokazují, že jsou velmi moudré.

    Jako je například Ayya Khema, věrná mnišské tradici a poměrně ortodoxní mniška. Na rozdíl od ní vznikl v Americe nový proud, kterému se s žertem říká džezový buddhismus, jež je založen více na moudrosti a svobodě než na víře. Základem společenství jsou přátelé, kteří se vzájemně spojili na meditačních kurzech spíše psychologických. Tito přátelé si později vybudovali virtuální komunitu, kde významnou roli tvoří Internet, protože Amerika je velká země a jsou tu veliké vzdálenosti. Další žena Sylvia Boorstein, původem židovka, která se zabývá prací s lidmi tzv. třetího věku. V San Diegu vede zenové společenství Joko Beck.

    V České republice se buddhismu věnuje Míša Tomášová u níž je také řada buddhistických prvků ta se k žádné tradici nehlásí. 

Obrázek 2

Sylvia Boorstein

2.3.1 Postavení ženy v Hinduismu
    U Matriarchálních přežitků se v Indii u zaostalejších kmenů Khásiů ještě ve dvacátém století zachovala žena jako vlastnicí majetku. Kult předků se orientoval jen a jen na ženy. Děti vůbec nepatřili otcovu rodu a nebyli s nim ani příbuzné, ale patřili matčinu rodu. Manův zákoník určuje, že všichni bratři považují za otce své syny. Proto povolenými požitky je pohlavní styk s příbuznými a manželství sourozenců.

    U Patriarchátu se v Indii projevil spolu s rostoucí dělbou práce a změnou vlastních poměrů, které přivodili i ekonomickou závislost ženy na muži. Ve védském období se začínají množit hlasy proti ženám (védské hymny). Ale i přesto se ženy mohli účastnit některých náboženských obřadů a obětí, na veřejných shromážděních (slavnosti, tance), už se začíná projevovat typické patriarchální  hodnocení ženy jako tvora méněcenného s důrazem na jeho čistě pohlavní funkci. Védské hymny říkají, že dobrá žena se hodnotí níže než zlý muž jen proto, že je ženou. V tomto období si ženy mohly dovolit běhat za muži, protože manželské pouto ještě nebylo, tak pevné. Ženy často využívaly i mimomanželského styku. V úsilí naklonit si milence byly ženy schopné zbavit se sokyní a využívali různé magické praktiky, čarování lásky. Svobodná volba manžela sice nebyla, a pronikající patriarchální smýšlení ji mohlo i překazit, ale  ještě stále existovali různé možnosti, které nestáli v cestě přísné náboženské a právní normy a zákazy.

    Hinduismus na rozdíl od jiných náboženství, nebyl sex a sexuální život nikdy tabu nebo nežádoucím. Právě, že naopak sex se tu chápe jako něco úplně normálního a přirozeného. Dokonce nábožensky žádoucí, je přímo jeho součástí. Ženám se v hinduismu prakticky přiznalo akorát právo na sexuální život jen pro zachování rodu.

2.3.2 Práva ženy v hinduismu
    Od začátku patriarchátu se dcera brala jako za méněcennou než syn, což je právě výrazem chápání ženy jen jako bytosti pohlavní, ve všech ostatních ohledech méněcenné. V právních textech klesá žena až na úroveň němé tváře, dobytka.

    Vliv bráhmanů, kteří měli největší vliv na otročení ženy se také starali o to, aby se na ženy pohlíželo jako na příčinu všeho zla na světě. Žena, jako vtělení smyslnosti je příčinou koloběhu života, samsáry, do něhož vtahuje i muže. Z tohoto zorného kněžského úhlu, tak povědomého i z křesťanství a jiných světových náboženství, se nadále formovaly příslušné společenské a právní normy bráhmanismu a hinduismu. V bráhmanismu jsou ženy vyloučeny z účasti na náboženských obřadech, bohoslužbách a nesmí studovat ani posvátné písmo, knihy, védy. Podle bráhmanů je žena nebezpečnou bytostí, které Manu dal sice lásku a jiné rozkoše, ale také ji zároveň obdařil velmi zlými sklony: pomstychtivostí a zlostí. Mladé bráhmany všemožně před ženami varovali, neboť prý, je žena schopná svést i mudrce z cesty pravé a proto, že ženské pohlaví je lstivé a je už v jeho povaze kazit mravy mužů.

    Hinduismus i bráhmanismus uznává ženu pouze jen jako matku, přičemž žena má přímo za náboženskou povinnost přivést na svět syny. Jelikož jedině prostřednictvím syna je možno si zabezpečit nesmrtelnost v nebi. Patriarchální princip je v tom, že ženy se považují za méněcenné bytosti a za nutné zlo,  potřebné jen na to, aby muž dosáhl blaha, nesmrtelnosti a dosáhnout od života a smrti veškeré výhody. Ani ve smrti si nejsou žena a muž rovni. Když umře žena pro muže to no nic moc neznamená, ale když zemře ženě muž je to její konec. Hinduistické náboženství zbavilo vdovy a bezdětné ženy základního lidského práva, práva na život. V tomto směru hinduismus překonal i islám.

2.3.3 Život a postavení hinduistické ženy
    V hinduismu když se narodilo děvčátko každý už věděl, že to dívenka nebude mít v životě vůbec lehké, ale toto pojetí naučili bráhmani věřící. Ale žádný věřící se nesnažil pochybovat o tom, co bráhmani učili a čemu připisovali božský původ. Je tedy pravda, že na narozením ženy mělo být pohlíženo jako za neštěstí. Není se tedy čemu divit, že se nacházeli odložené dívenky. I když rodina dívku přijala, začala tím životní pouť. Dívka od narození zkažená, největší neštěstí, veškeré zlo světa. Nemohla tedy dívka od života očekávat nějaké láskyplné zacházení. A od malinka pociťovala, že je něco méně než její bratři.

    Syn byl v hinduismu nejen vítanější, ale i výhodnější. Jako dospělý většinou zůstával u rodičů a mohl pomáhat a být oporou ve stáří.

    Dcera však svým příchodem na svět způsobila jen starosti. Od začátku jejího života se muselo myslet na věno, ženicha, že když dcera z domu odejde ztrácejí rodiče oporu ve stáří. Přitom sami zároveň působili sociální a kulturní poměry, do kterých se dcera narodila. V Indii byly lidé rozdělené na  kasty, člověka celý život předurčovala jeho [3]„varna". V nejvyšší kastě se brali předpisy vážněji než v té nejnižší kastě. Mahábháratovy texty přikazují, že dívky, ani mladé ani staré nesmí sami nic udělat, a to ani ve svém vlastním domě. Když jsou dívky mladé jsou podřízeny otci, dále pak svému muži a po jeho smrti synům. V pozdější době se názory na ženu ještě zpřísnily. A Munuú, který staví muže v očích ženy na post boha.   Věrná manželka uctívá svého muže jako boha, i kdyby byl zlý, bezcharakterní a neřestný. V tomto podtextu byla žena vychovávána. Jejím údělem byla trpělivost, poslušnost a pokora a to nejdůležitější smíření s osudem, proti kterému nesměli nic namítat, a neměli ani žádné možnosti jak se bránit. Odmalička jim byla vštěpována jejich méněcennost, nedůležitost. Od žen se žádalo jediné, být  dokonalou manželkou a dokonalou sexuální bytostí.

    V kámasútrách[4]  se důkladně probírají všechny otázky erotiky a smyslné rozkoše, které je třeba se učit. Protože posvátné texty védy, byly ženám zakázány, dcerám z vyšších vrstev zůstávaly dostupné pouze eposy a kámasútry, které počítali právě s příslušnicemi vyšších kast.

2.3.4 Umění, jež měla žena ovládat
Jedná se o 5 skupin, které by měla žena ovládat:

- zpěv, tanec, hra na hudební nástroj, kreslení, skládání básní,
- domácí práce jako je například vaření, šití, ustlání lůžka, vymalovat a vyzdobit dům, vyznat se vzahradnictví a vyznat se vručních pracích,
- vědět, jak se vždy obléct, zdobit se a společensky se oblékat (upravit si šaty a zdobit se klenoty, vyznat se ve společenských zvycích a chovat, dokonce se vyznat vhereckém umění, mísit voňavky),
- mít základní vzdělání (znát základy logiky, číst a recitovat z Mahábháraty[5] a Rámájany znát řeči, poznat mince, drahokamy, rudy a kameny apod.),
- fyzická zdatnost (vědět, jak se ohánět mečem, palicí a střílet z luku, ovládat tělesné cvičení, vyznat se ve sportovních hrách),
    Kuriozity, které měla ovládat hinduistická dívka umět: například naučit papouška a vrány mluvit, uspořádat křepelčí a kohoutí zápasy. Toto všechno doplňoval ještě požadavky jako umět kouzlit, čarovat a vyznat se tajných písmenech a znacích. Pokud se dívka vyzná v těchto uměních, nakloní si muže, i kdyby měl v harému tisíce žen. A pokud je žena odloučena od svého manžela dokáže se uživit díky těmto vlastnostem i v cizích krajích.

2.3.4 Svatba a rodinný život
   V Indii dospívají děti dříve než všude jinde v jižních krajinách. Proto se měl otec postarat o to, aby provdal svou dceru co nejdříve, už v osmi letech, nejpozději však než měla dívka první menstruaci.Dívce vybrali manžela rodiče, tedy spíše otec,a ten ho vybral podle vlastních zájmů, kterým byly nadřazené pouze zájmy kasty. Svatby mezi kastami nebyly žádoucí, ale samozřejmě, že k nim docházelo hlavně z finančních důvodů. Manželství v hinduismu se chápalo jako náboženská povinnost, kterou má legitimní syn zaopatřit rodině.Syn má zabezpečit nesmrtelnost, aby nabylo významu i partnerství a cudnosti. O cudnosti mužů se však téměř nehovořilo. Zasnoubení, svatba a rodinný život se lišili podle krajových zvyklostí i podle kast. Existovali tu profesionální zprostředkovatelé svateb, bráhmani především. Děvče v Indii nesmělo vycházet z domu bez doprovodu, ani stýkat se s chlapci či muži. Rodiče dbali na to, aby byl ženich ze stejné kasty, ale také na exogamii[6] ve vyšších vrstvách.

    Velký vliv na manželství měli zejména astrologové, kteří měli důležitou úlohu. Nepříznivý horoskop mohl způsobit, že se zasnoubení a svatba se nekonala.

    Při zásnubách dostali každý ve svém domě otcovské požehnání a ceremoniál se konal v přítomnosti nejbližšího mužského příbuzenstva, rodinných knězů a astrologů. Ženy se mohly tohoto zásnubního ceremoniálu zúčastnit jenom opodál, a vzývajíce zbožná jména příslušných bohů a bohyní, aby přivolali štěstí páru. Manželství zde nebylo bráno jako projev lásky,ale spíše jako záležitostí prestiže a finančních zájmů.Ale samozřejmě, že zde existovali i výjimky, hlavně u nejnižších kast a národů neárijského původu. Tam, kde nepronikl hinduismus a bráhmanismus se vším všady, je možné setkat se dodnes dokonce i s matriarchálními přežitky. V hinduistické Indii oženit se znamenalo skoro koupit si ženu. Prokazuje se to tím, že ženich musel otci zaplatit za ženu, obyčejně v naturáliích. A to je důkazem, že se žena stala předmětem vlastnictví, jako jakýkoliv jiný předmět, který muž vlastnil.

2.3.5 Vdova vbílém - satí
    V hinduistické náboženství je nejkrutějším a nejnelidštějším postojem k ženě je satí, údajně dobrovolné upalovaní vdov. Není však nikde dokumentováno, že se jedná o zvyk, navazující přímo na indické náboženské představy známé ze starověku. V náboženské hinduistické literatuře není možno setkat s přímým nařízením a nebo kázáním, aby se vdovy upalovaly a nepíše se o tom ani ve védách, ani v bráhmanech, ani v puránové či šůtrové. Dokonce v Kámasutře se píše o tom, že vdova si může vzít muže, který je jejímu srdci milý a který se jí zdá být pravým mužem pro ni, aby s ním byla šťastná. Po svatbě má žena žít v mužově domě jako přední členka rodiny. Má dokázat, že v 64 uměních se vyzná lépe než jiné ženy. Čímž se vdova vyzdvihuje a možná i zvýhodňuje. A když jí druhý muž vyžene z domu nevrátí mu nic. Hrozný zvyk upalování vdov není možné hledat  v dávnověku ani v samotném hinduistickém náboženství. Velkou roli zde hráli bráhmani, kteří zdůrazňovali, že se vdova spolu s manželem znovu narodí, jelikož smrt je jen dočasná záležitost a je to přechodné stádium koloběhu života, což působilo jako psychoterapie proti přirozenému strachu ze smrti. Byl tu tlak na vdovu, jak od bráhmanů, tak i podněcování veřejné domněnky, která vdovu odsoudila na pomalé umírání. Pod tímto tlakem se utvářeli i právní normy, které říkali, že se vdova nesměla už nikdy vdát ani i když byla ještě hodně mladá, nebo se její manželství nenaplnilo, neboť mnohé vdovy byly vlastně ještě děti. Hinduistické náboženství a společnost, ovlivňované po staletí. Zájmy nejvyšší kasty-bráhmanů, vytvořili postupně pro ženu a pro vdovu zvlášť takové podmínky, že se žena stala nejbídnější a nejbezbrannější obětí celé hinduistické morálky a tradice. Vdova ani manžela nemusela poznat, ale i přes to skončila v plamenech. Tento hrozný čin se nazýval satí[7].

    Kolovala tu i domněnka, že když zemřel tvůj muž, tvůj bůh a pán, zřejmě si mu zavinila smrt ty sama svými hříchy, které mohou pocházet ještě z tvých předchozích životů. Karbanickému zákonu dali takto bráhmani impuls, co jiného si vdova zaslouží než smrt.

    Přežít svého muže se stalo veřejnou hanbou pro ženy z nejvyšší kasty. Vdova nedostala žádné dědictví, nesměla se znovu vdát a ani se vrátit ke svým rodičům. Vdova byla odkázána na život v rodině svého zesnulého manžela na milost a nemilost jeho rodiny. Vdovy se každý štítil jako by byla špinavá- Vdova byla bez jakýchkoliv prostředků obživy a slušného zaměstnání stojí uprostřed nenávistné, obviňující ji a nepřátelské společnosti, odsouzená k životu bez muže, bez lásky, bez opory, odsouzená v pomalé umírání. Vdova už navždy musí nosit bílé sarí, protože bílá barva vyznačuje smutek. Nesmí se vonět,malovat a dělat si jakákoliv znaménka. Za trest se vdova musí pravidelně jednou za dva týdny postít, nesmí pít vodu a musí spát na tvrdé holé zemi. Bylo ji zakázáno jíst určitá druhy masa, , mnohé druhy zeleniny, sůl a koření, v Bengálsku dokonce i ryby, které jsou jinak hlavní potravou obyvatelstva. Se vdovou se zacházelo jako s nějakým trestancem, který nemá žádná práva, nemluvě o tom, že si nemůže vůči nikomu uplatňovat finanční nároky či splacení dluhů. Hinduistické hranice takto upálili miliony žen za dva tisíce roků. Příkladem je, že při pohřbu pohřbu vidžajanagarského krále spálili za živa celý jeho harém s třemi tisíci vdov. Náboženský feminismus uměl vždy dobře zdůvodnit  a ospravedlnit tuto krutost. Proto když spatříme ženu  v satí koukáme se na nepřímou rituální vraždu.

    Proti upalování vdov bojují mnozí osvícení Indové, až se vytrvalému Rámmohanovi Rájovi podařilo dosáhnout, Brit generální guvernér Indie lord William Dentic satí zakázal bylo to roku 1829

Upalování vdov je jedním z paradoxů hinduistického náboženství jelikož hinduismus říká neubližovat žádnému živému tvoru. Tento příkaz neubližovat žádnému tvoru vůbec nepřekážel zároveň masově za živa upalovat lidské bytosti.

Obrázek 3


•3             Žena a management
3.3.1 Nejúspěšnější ženy v Čechách
pořadí
 jméno
 firma
 
1.
 Magdalena Souček
 Ernst & Young
 
2.
 Anja Fidler
 Philip Moriss
 
3.
 Vladimira Papirnik
 Squire, Sanders & Dempsey
 
4.
 Olga Girstlová
 GiTy
 
5.
 Alena Ludrovská
 Cetelem
 
6.
 Eva Štěpánková
 Ryor
 
7.
 Vladimíra Glatzová
 Glatzová & company
 
8.
 Birgit Rechberger
 Henkel
 
9.
 Andrea Ferancová
 Wood & Company
 
10.
 Klára Starková
 PPF
 
11.
 Marie Kovářová
 Česká pojišťovna
 
12.
 Veronika Přikrylová
 Microsoft
 
13.
 Anna Berdychová
 Dell
 
14.
 Dita Stejskalová
 Ogilvy PR
 
15.
 Kateřina Forstingerová
 Moravia Worldwide
 
16.
 Jitka Pekelská
 Tesco Stores
 
17.
 Vlasta Dolanská
 Poštovní spořitelna
 
18.
 Lucie Vorlíčková
 Vorlíčková & Leitner
 
19.
 Renata Telínová
 Scanservice
 
20.
 Marianna Bradovková
 Avon
 
21.
 Zdenka Pelikánová
 Direct Pojišťovna
 
22.
 Barbora Stejskalová
 T-Mobile
 
23.
 Jitka Schmiedová
 Česká spořitelna
 
24.
 Martina Šmidochová
 Microsoft ČR
 
25.
 Daria Lamžová
 Sodexho
 

3.3.2 Nejúspěšnější ženy v Čechách seřazených v grafu
Graf 1

Další velmi úspěšné české manažerky v samostatné žebříčku

Ø Marcela Čechová (šéfka švýcarské biotechnologické firmy Lonza).
Ø Vanda Wolfová (jediná žena ve výkonné radě společnosti OgilvyOne Europe).
Ø Jana Zedníčková (partnerka marketingové společnosti Lippincott v New Yorku).
Ø Jana Belyušová ( řídí evropskou centrálu Nike).
Graf 2

3.3.3 Magdaléna Souček
    Magdaléna Souček nejdříve chtěla být lékařkou, jelikož v její rodině je to tradicí. Tatínek, maminka a babička byli lékaři, až na dědečka, který byl za první republiky něčím, co by se dnes nazvalo daňový poradce. V osmnácti letech, v roce 1980, odešla do Anglie se svým tehdejším přítelem, který rovněž studoval medicínu. Přítelovi se po domově stýskalo a tak odjel zpět domů, ale sliboval, že se vrátí. Po roce v Anglii se rozhodla Magdaléna odjed do USA. Po příjezdu do USA studovala Magdaléna na dětskou lékařku, ale vůbec jí to nešlo. A proto se rozhodla studovat ekonomii byla tím vším velice nadšená. Jelikož uměla velmi dobře jazyky, tak ve škole neměla žádné problémy ani jako emigrantka. Na vysoké škole tehdy žádná z firem nelovila "auditorské osmičky". Musela tedy obcházet firmy a ucházet se o práci. Nastoupila do firmy Arthura Andersena jako asistentka. V Bostonské firmě Arthura Andersena dosáhla na manažera. V této firmě pracovala 10 let až pak když firma hledala lidi pro kanceláře v Budapešti a Moskvě napadlo Magdalénu proč to nezkusit v Praze. Bylo velmi obtížné nají prostory, a tak si kancelář otevřela u své babičky v domě. Firma do roku 1992 moc neprosperovala, ale během velké privatizace a s příchodem nadnárodních firem, které byly našimi klienty v zahraničí se vše měnilo k lepšímu. Po krachu Enronu, kdy byl spoluviníkem označen i Artur Andersen, klienti začali odcházet a firma krachovala. Tak se firma spojila s Ernst & Young a to se ukázalo pro firmu jako ta nejlepší varianta. A následující roky to jen potvrdily. V dnešní době je Magdaléna Souček partnerem pro řízení rizik  Ernest & Young pro střední Evropu a také je zároveň prezidentkou Americké obchodní komory v Česku. Magdaléna má zájem ovlivňovat pozitivně podnikatelské prostředí v České republice, diskutovat o zákonech, které ovlivňují zdejší investování a podnikání. Magdaléna mluví anglicky a česky a má desetiletou dceru.

Obrázek 4

Anja Fidler

 

    Před příchodem do firmy  Philip Moriss International  pracovala na různých vedoucích pozicích ve společnostech Unilever v Německu, Švýcarsku, Asii a Africe. Od 1 října 2006 je na pozici generálního ředitele firmy Philip Moriss International.

Olga Trostlová

 

    Viceprezidenta GiTy, získala v dubnu 1999 v Monaku jako první Češka titul "Vedoucí podnikatelka světa,,. V roce 2000 v Praze uspořádala konferenci pro manažerky a podnikatelky s názvem "Žena, tvůrčí osobnost třetího tisíciletí,,. 

Anna Berdychová

 

    Byla jmenována do funkce marketingové ředitelky společnosti Dell pro Českou republiku a Slovensko. Nejdříve,ale pracovala jako regionální manažerka pohledávek pro Evropu, Asii a Střední východ.

3.3.4 Veronika Přikrylová
    Veronika Přikrylová se věnuje ne moc typicky ženskou prací a proto ji zde také uvádím. Veroniku Přikrylovou jmenovali 24. dubna 2006 generální ředitelkou pro baltský region. Má za úkol posilovat prodeje Microsoft a marketingové činnosti firmy v baltské oblasti (Estonsko,Lotyšsko a Litvu).

    V posledních třech letech Veronika pracovala jako obchodní marketingová ředitelka (Business and Marketing Officer) pro Českou republiku a Slovenskou republiku. Její jmenování je důkazem vzrůstající důležitosti poboček v Estonsku, Litvě a Lotyšsku. Jejích hlavním cílem bylo vytvářet příležitosti růstu na Českém a Slovenském trhu. Vybudovala velmi silný obchodně-marketingový cíl a zdokonalila marketingovou výkonnost  a obchodní marketingové plány ve všech segmentech a obchodních skupinách.

    Veronika Přikrylová získala v roce 2002 a 2004 prestižní ocenění ,,Lady Pro", které je udělováno ženám jež mají hluboce lidské vlastnosti, jsou pečlivé a starostlivé a zároveň jsou úspěšné ve své kariéře.

    V minulosti stála ve vedení obchodní jednotky zaměřené na malé a střední firmy SMSP-Small and Midmarket Solutions & Partner pro Slovenskou a Českou republiku. Pod Veroničiným vedením vzrost obchod s EOM[8] partnery o více než 180 %, tržby SMSP se ztrojnásobily a tak dosáhly 54% tržeb pobočky firmy.

    Ale ještě před tím než Veronika začala pracovat pro Microsoft, pracovala pro českou pobočku německého výrobce a prodejce počítačů ESCOM CS na pozici Sales and Marketing Manager. Takže jak je vidět není toto její první zkušenost s prací ve firmě s prací okolo počítačů.

    Veronika Přikrylová studovala na Vysoké škole technické v Brně se zaměřením strojní inženýrství. Poté co vystudovala se začala věnovat IT průmyslu, kde si vyzkoušela velmi mnoho různých profesí - od programování prodeje  a marketingu, až po řízení prodeje a marketingových týmů.

    Veronika je profesně aktivní žena - již dvakrát obdržela národní cenu "Lady Pro" (v roce 2002 a 2004) udílenou ženám, které mají hluboce lidské vlastnosti, jsou pečlivé a starostlivé a zároveň jsou velmi úspěšné ve své kariéře.

Ve volném čase se Veronika ráda věnuje plachtění, lyžování a učí se hrát tenis.

Obrázek 5

3.3.5 Nejbohatší manažerky světa
    Nejmocnější manažerkou světa je považována  šéfka americké limonádového koncernu Pepsi  Indra Nooyiová. Již druhý rok se umístila nejvýše ze všech světových byznysmenek v žebříčku amerických renomovaných magazínů Fortune a Forbes, na základě bodového hodnocení.

    Fortune i Forbes sestavují svoje vlastní žebříčky podle svých vlastních kritérií. Fotbes do svého žebříčku zahrnuje i politiky. A manažerky je z něj třeba vytřídit. Fortune má žebříček rozdělený na Ameriku a zvlášť zbytek světa. Ale v jednom jménu se oba magazíny shodují Indra Nooyiová.

    Indru Nooyiovou Forbes dokonce zařadil mezi nejmocnější ženy světa hned za německou kancléřku Angelu Merkelovou, čínskou vicepremiérku Wu Yi, manželku singapurského premiéra a šéfku státní investiční firmy Temasek Holding Ho Ching, a za americkou ministryni zahraničí Condoleezzu Riceovou.

    Na první místo Indru Nooyiovou dostalo zejména to, že šéfuje velké a hlavně opravdu  globálně působící firmě, kterou zná celý svět.

    Navíc má opravdu velké zásluhy na rozkvětu své firmy a na tom, že Pepsi dotahuje svého dlouholetého rivala Coca-Colu. Indru Nooyiová byla pravou rukou bývalého generálního ředitele Steva Reinemunda a stála za několika strategickými kroky, které Pepsi v minulosti udělala.

    S nápadem, že firma by se měla do budoucna zaměřit více i na zdravější nápoje, než je jen ta klasická sladká hnědá limonáda s bublinkami, se nyní Pepsi vyplácí a s tím přišla právě Indra Nooyiová. Příkladem je odloučení řetězců restaurací jako Pizza Hut, KFC nebo Taco Bell, akvizice značky džusů Tropicana nebo získání firmy Quaker Oats, jejíž značka Gatorade nyní v USA ovládá trh s nápoji pro sportovce.

    Indra Noooyivá to neměla vůbec lehké byla přistěhovalkyní navíc ženou jiné barvy pleti a tím pádem pro ní bylo mnohem těžší se prosadit, ale přesto se dokázala stát šéfkou mamutního koncernu. A k tomu ještě stihla založit rodinu a vychovat 2 děti.

Obrázek 6


3.3.6 Top manažerky Ameriky
Indra Nooyiová
 

Generální ředitelka Pepsi

    Řídí společnost s tržbami 35 miliard dolarů ročně, kterou zná prakticky každý člověk na zeměkouli. Pochází z Indie, odkud odešla studovat do Ameriky, kde už zůstala. Začínala pracovat pro Motorolu i pro konkurenční firmu Boston Consulting.  Po příchodu do Pepsi se stala pravou rukou tehdejšího šéfa firmy Steva Reinemunda a ten si ji pak vybral za svého nástupce.

 

Anne Mulcahyová
 

Generální ředitelka Xerox

    Když byla před pěti lety jmenována generální ředitelkou Xeroxu, propadli se akcie o 15 procent. Nikdo tehdy nevěřil, že by mohla krachující firmu zachránit. Mulcahyová, která ve firmě Xerox pracuje 30 let, se to však povedlo. I když musela z firmy, propustit 40 tisíc lidí.

Irene Rosenfeldová
 

Generální ředitelka Kraft Foods

    V potravinářském průmyslu působí celou svou kariéru. Začala ve firmě General Foods a pak již přešla do Kraft foods, jež je největším potravinářským koncernem na světě. V Kraft Food  působí dodnes s výjimkou, kdy si odskočila do Pepsi, respektive její "brambůrkové" divize Frito-Lay.

Patricia Woertzová
 

Předsedkyně správní rady Archer Daniels Midland

    Už jako malá chtěla být šéfkou velké firmy a to se jí povedlo. A dokonce v oborech ve kterých dominují muži. Třicet let působila v ropném kolosu Chevron, kde se dotáhla až na vicepresidentku. A minulý rok byla jmenována šéfkou firmy ADM, což je jeden z největších zpracovatelů obilnin na světě s tržbami okolo 40 miliard dolarů.

Angela Bralyová
 

Generální ředitelka WellPoint

    Ve velmi relativně mladém věku 46 let a bez větších zkušeností s řízením firmy se Bralyová letos stala šéfkou jedné z největších amerických zdravotních pojišťoven WellPoint. Řídí tak kolos s tržbami 57 miliard dolarů ročně a 35 milionů pojištěnců.  Tedy firmu větší, než je Pepsi, ADM, Kraft nebo Xerox.

Graf 3

Tento graf je sestaven na základě bodového ohodnocení od 0 do 10 a vyhodnotili jej časopisy Fortune a Forbes.

3.3.7 Top manažerky Evropy
Cynthia Carollová
 

Generální ředitelka Anglo Američan

    Má hlavní slovo v jedné z největších těžebních firem světa. Tato vystudovaná geoložka narozená v Americe byla do své funkce dosazena vloni jako první ženou ve funkci šéfa Anglo Američan. Pracovala jako prospektorka ropy, pracovala pro hliníkářský kolos Alcan a Amoco.

Anne Lauvergeonová
 

Předsedkyně představenstva Areya

    Anne Lauvergeonová  je šéfkou francouzského průmyslového konglomerátu Areva, světové jedničce v jaderné energetice. Přátelí se s mnoha významnými lidmi jako jsou politici, má vřelé vztahy s prezidentem Nicolasem Sarkozym a dělala poradkyni již Francoisovi Mitterandovi, u něhož začínala kariéru. Byla manažerkou firmy Alcatel a působila i v bance Lazard.

 

Patricia Russoová
 

Generální ředitelka Alcatel- Lucent

    Tato Američanka šéfuje největšímu výrobci telekomunikačních systémů na světě, společnosti Alcatel-Lucent, která sfúzovala vloni. Předtím šéfovala americké části tohoto kolosu, firmě Lucent. Alcatel-Lucent je jednou z největších firem světa, které šéfuje žena s tržbami 25 miliard dolarů.

Marjorie Scardinová
 

Generální ředitelka Pearson

    Další americká manažerka, která šéfuje evropské firmě. Scardinová však přijala britské občanství. Začínala pracovat jako redaktorka v deníku The Georgia Gazette a působila v tiskové agentuře Associated Press. Teď šéfuje mediální společnosti Pearson, pod níž ještě spadá ekonomický deník Financial Times nebo nakladatelství Penguin.

Marina Berlusconiová
 

Předsedkyně představenstva Fininvest

    Mariana Berlusconiová je nejstarší dcerou bývalého premiéra a nejbohatšího Itala Silvia Berlusconiho šéfuje rodinnému mediálnímu a investičnímu impériu Fininvest, které má hodnotu okolo 12 miliard dolarů. Do jeho portfolia patří podíl v Mediobance a fotbalový klub AC Milán.

Graf 4

Tento graf je sestaven na základě bodového ohodnocení od 0 do 10 a vyhodnotily jej časopisy Fortune a Forbes.

4.  Porovnání muž manager a žena manažerka
4.1 Požadavky na uchazeče o pozici v man. s přihlédnutím k osobní specifikaci
4.4.1 Obecné požadavky na uchazeče o pozici v managementu
 

Přibližně 2/3 personálních agentur obsazuje pozice ve středním managementu, 1/3 pak obsazuje i pozice v top managementu.
Obecně je považováno za hlavní charakteristiku manažera odpovědnost za dodržování stanovených cílů a rozhodovací pravomoci. Manažer dosahuje stanovené cíle  hlavně prostřednictvím podřízených pracovníků.
 

Na pozici středního managementu má manažer nadřízeného pracovníka, který je na pozici vrcholového managementu, resp. top manažer odpovídá vedoucímu organizace, resp. majitelům společnosti. Na pozicích středního managementu  převažuje operační řízení a rozhodování, u vrcholového managementu pak koncepční/strategický management. Záleží na organizační struktuře podniku a na její velikosti.
 

Požadavky na pozici ve vrcholném a střením managementu se ve své podstatě neodlišují  kromě toho, že se od uchazečů o manažerské pozice vyžaduje adekvátní zkušenosti na podobné pozice. Příklad pokud má někdo řídit 500 lidí, nestačí mu, že má zkušenosti s řízením 15 lidí.
 

Obecnými požadavky pro pozici v managementu jsou vysokoškolské vzdělání, ve středním managementu může být v menším rozsahu akceptováno i středoškolské vzdělání s delší praxí v oboru. Příklad ve středním managementu někdy stačí maturita a delší praxe. Vysokoškolské vzdělá většinou je korespondující s oborem. Rozdíl mezi oborem působení a studie  je častěji patrný u pozic v oblasti účetnictví, financí a řízení lidských zdrojů, ale byly uváděny i některé pozice v oblasti informačních technologií, kde obor studia nemusí korespondovat s profesionálním zaměřením. Příklad jsou některé případy, kdy kandidát vystudoval na agronoma a teď dělá ředitele finančního ústavu. Soulad oboru působení a studia. Dalším příkladem může být, když hledáme výrobní management, tak tam je téměř na 100% vyžadován obor studia, který koresponduje s oblastí, kterou manažer zastřešuje, manažer ve výrobní firmě musí mít zkušenosti s oborem, ve kterém bude pracovat, a musí přesvědčit podřízené, že tomu rozumí: aby věděl, jestli něco opravdu nejde nebo se ho podřízení snaží opít rohlíkem.
Titul MBA není však jednoznačnou výhodou při výběru na manažerské pozice, protože spíše než dosažený stupeň formálního vzdělání zajímá zaměstnavatele ochota a zájem kandidáta učit se, získávat nové znalosti a dovednosti. Kromě toho, když se v současnosti, kdy se firmy snaží snižovat všechny náklady, předpokládají se, že uchazeč s titulem MBA bude mít vyšší platové a další požadavky. Příklad bývali doby, kdy MBA otevíralo dveře, dnes dveře otevírá úvaha, kolik ten člověk bude stát.
Dále je praxe považována za zkušenost s výkonem podobné pozice. Příklad tak 90 % lidí, kteří se u nás ucházejí o manažerskou pozici, mají praxi na podobné pozici, nejlépe v zahraničí či u zahraničních firem. U manažerských pozic v dnešní době je požadována znalost cizího jazyka, preferována je nejvíce angličtina.  Příklad vždy se chce jazyk, znalost angličtiny a stává se standardem, často je však považována znalost  dalších jazyků za výhodu.
Formální vzdělání je standardem, velkou roli při výběru manažera manažerky hrají osobnostní charakteristiky a sociální dovednosti. Příklad osobností profil kandidáta je  mnohem důležitější než formální vzdělání.
4.4.2 Osobní specifické požadavky na manažera, rozdíly mezi muži a ženami
Většina zaměstnavatelů uvádí jako základní osobností specifikace manažera následující atributy:

Komunikační dovednosti.
Přesvědčivost a autorita.
Schopnost prosadit se.
Umění naslouchat.
Demokratický styl řízení.
Vysoká motivace.
Ochota neustále se vzdělávat.
Flexibilita.
Na pozici ve výrobě, respektive ve firmách s mužskou kulturou je kladen velký důraz na schopnost razantního, asertivního jednání.

4.4.3 Specifická charakteristika mužů související s úspěšností na pozici manažera  
Většina zaměstnavatelů uvádí mezi specifickými atributy mužů souvisejícími s úspěšností na pozici manažera:

 

Zaměření na cíl.
Agresivnější jednání a sebeprosazování - konfrontační styl.
Zaměření na technické obory.
Helikoptérový pohled.
Koncentrace na úspěch v zaměstnání.
 

4.4.4 Specifická charakteristika žen související s úspěšností na pozici              manažera
Mezi charakteristikami u žen byly nejčastěji uváděni:

Komunikační dovednosti.
Sociální dovednosti.
Prezentační dovednosti.
Empatie.
Smysl pro detail.
Flexibilita.
Kreativita.
Výkonnost.
Vytrvalost.
Schopnost rozložení pozornosti na několik oblastí.
 

4.4.5 Postoje zaměstnavatelů k zaměstnávání žen na manažerských pozicích
    Většina zaměstnavatelů uvádí rozdílné postoje nadnárodních, respektive zahraničních společností a českých firem k zaměstnávání žen jako manažerek - v nadnárodních, resp. zahraničních společnostech nehraje gender takovou roli jako v českých firmách. Příklad v zahraničních společnostech už mají mnohem víc zkušeností se ženami ve vedoucích funkcích, čeští majitelé firem jsou často šovinističtí a preferují muže, někdy to i otevřeně řeknou.

    Většina zaměstnavatelů uvádí, že u žen uchazeček na pozici v managementu je pro zaměstnavatele důležité, zda kandidát splňuje požadavky na danou pozici včetně osobních specifik. Pokud kandidátka (žena) postoupí do užšího výběru, je to důkazem, že splňuje stanovené požadavky.

    Nepochybně se objevují určité bariéry k obsazování manažerských pozic ženami. Někdy však může být důvodem výběru vítězného kandidáta vyšší osobnostní kompatibilita s firemní kulturou, nadřízeným manažerem či pracovním týmem.  Příklad v konečném výběru 2-3 kandidátů hraje velkou roli tzv. chemie, jak určitý kandidát sedne, protože ve všech ostatních aspektech jsou to srovnatelní kandidáti.

 

    Jak již bylo zmiňováno, že někteří zaměstnavatelé více či méně otevřeně uvedou, že nemají zájem o ženské kandidátky, jiní naopak personální agenturu informují o tom, že by upřednostnili ženu, pokud odpovídá požadovanému profilu. Vzhledem k tomu, že takové jednání je posuzováno jako diskriminace, zaměstnavatelé, ale ani personální agentury většinou nejsou příliš ochotny o tom otevřeně hovořit.

    Pro ženu, která usiluje o kariéru v managementu je nejobtížnější získat manažerskou pozici. Příklad žena musí být mnohem schopnější než muž, aby byla úspěšná a musí to mnohem víc dokazovat, žena musí pracovat dvakrát víc, být dvakrát chytřejší, dvakrát diplomatičtější než muž. Obecně je i hodnocení manažerky - ženy mnohem náročnější než je tomu u postavení muže - manažera. Příklad pokud jsou ve finále výběrového řízení muž a žena, kteří jsou na stejné úrovni, málokdy se stane, že je přijata žena, jenom pokud je žena jednoznačně lepší, tak vyhrává. U muže jsou často předpokládající atributy, které žena musí prokazovat. Příklad některý personalista si raději pozve na pohovor muže, protože u nich má jakousi jistotu, že to bude vhodnější osobnost. Pokud je však žena vybrána na pozici manažerky, dokáže ji velmi dobře naplnit. Prosazení na pozici manažerky se stává nutností. Nutnost překonávat překážky spojené s dosud převládajícími předsudky vůči ženám zřejmě přináší subjektivně mnohem silnější zážitek úspěchu. Příklad jakmile si tu pozic žena vydobudete, tak jí má silnou a najednou se cítí strašně dobře, protože dokázala, že  muži jí  dávají najevo svůj respekt a přitom si ji váží  i  jako ženy.

    Podle mě ze všech aspektů vyplývá, že pokud by měl muž stejně dobré zkušenosti jako žena, tak nemá vůbec žádný problém se v managementu uplatnit velmi dobře. Ženy si musí vydobyt respekt a být vždy připravené. Když jdou muži někam na skleničku nebo domů musí žena ještě stále pracovat, aby jí muži nezastihli nepřipravenou. To dle mého názoru signalizuje, že problematika gender managementu je aktuálním problémem.

4.4.6 Charakter pozic v managementu obsazovaných spíše muži či spíše ženami.
    Hlavní doménou pro muže jsou odborné technické obory technické. Příklad ženu, která má vysokou školu strojní,  ještě naleznete, ale těžko zůstává v oboru a dále se v něm vyvíjí na výrobní manažerské pozice, např. výrobní ředitel, ale i celá oblast informačních technologií. V informačních technologiích jednoznačně převažují muži, tam mají ženy malou šanci. V takových to oblastech převažuje mužská kultura, která se projevuje požadavky na moc založenou zejména na odborných znalostech, ale také nutností prokazovat svoji odbornost, tvrdší a otevřenější způsob řešení konfliktů. Na těchto manažerských postech je obsažení žen minimální.To je však dáno i předchozí výchovou a zájmovým zaměřením dívek, což se odráží i v podílu žen, které studují technické obory včetně informačních technologií. Stačí se podívat, jak málo dívek studuje na technikách.

 

    Jako za vysloveně mužské obory, kde se ženy obtížně prosadí, byly většinou uváděny především automobilový průmysl, strojírenství, ale zmiňováno bylo i stavebnictví, doprava a logistika.

 

    Ženy mají v současné době srovnatelnou pravděpodobnost akceptace na pozicích manažerek v oblasti financí a ekonomiky. Příklad když je to pozice finančního ředitele, tam je to mezi uchazeči půl na půl - polovina žen a polovina mužů. V marketingu a obchodní sféry. Příklad na pozice obchodních manažerů se hlásí často i víc žen než mužů, v marketinku se prosazuje na místa manažerů spousta žen. Zejména v oblasti řízení lidských zdrojů. Není moc mužů na pozicích personálních manažerů, jsou tam převážně ženy je jim to bližší, jsou zaměřeny sociálně, více žen je v oblasti personalistiky, mají dobře rozvinutou sociální inteligenci, takže se tam snáze uplatní než muži.

 

    Ženy se spíše uplatňují v oborech farmacie. Ve farmacii jsou ženy žádané, medicíny, kosmetiky, tj. v oborech, které korespondují s jejich zájmovým zaměřením, ale i v rychloobrátkovém zboží. V takovýchto oborech jsou ženy minimálně diskriminovány. Je to zřejmě i dáno tím, že s ženami na manažerských pozicích jsou i dlouhodobější zkušenosti. Příklad v medicíně nehraje roli zda lékař či lékařka rozhodují kompetence bez ohledu na pohlaví.

 

    Zaměření žen na určité obory studia, zejména finance, ekonomika, humanitní obory se odráží i v motivaci ucházet se o manažerské pozice v oborech souvisejících s oborem vysokoškolského studia a je také patrný z podílu žen a mužů, kteří na tyto manažerské pozice aspirují.

    O manažerské pozice v oblasti financí, ekonomice, farmacie či medicíně a také v obchodní činnosti pro rychloobrátkové netechnické komodity se obecně uchází stejný podíl mužů i žen, často dokonce převažuje počet uchazeček nad muži.

    U výrobních a technických oborů byl zmiňován podíl žen ucházejících se o manažerskou pozici mezi 1-5 ze 100 kandidátů. A podíl přijatých žen obecně shodný i s  jejich zastoupením mezi uchazeči, resp. nebyly uváděny jiné údaje. V tom dle mého názoru hraje roli statistická problematika tzv. malých čísel.

O pozice generálních ředitelů/generálních manažerů se ženy ucházejí výjimečně.

     Jak jsem již zmínila tendence ambiciózních žen je spíše zakládat vlastní společnosti. Příklad stačí se podívat po personálních agenturách, spoustu z nich si založily ženy či se uplatňují v rodinných firmách.

4.4.7 Platová očekávání mužů a žen na pozicích v managementu
    Většina zaměstnavatelů nezaznamenává zásadní rozdíly mezi platovými očekáváními mužů a žen, kteří se ucházejí o stejnou pozici v managementu. Příklad muži nemívají vyšší platové požadavky než ženy, rozdíly v zásadě neexistují, protože kandidáti i kandidátky si uvědomují svoji cenu a není mezi nimi rozdíl. A podle mého názoru je už vžité, že  ženy mají méně, ale když jsem si dělala průzkum ve finanční oblasti, zjistila jsem, že platy finančních manažerek jsou srovnatelné s platy finančních manažerů. Podle mého názoru je to dále způsobeno specifikem manažerských pozic, kde je obecně požadováno patřičné sebevědomí a sebehodnocení, znalost sama sebe, což se odráží také v požadovaném platu. Pokud chce být žena na manažerské pozici , musí mít patřičné sebevědomí a znát svoji cenu na trhu práce, což se promítá i do platových očekávání a požadavků.

    Je však dále nutné přihlédnout také k vazbě konečného platu, který kandidát získá v zaměstnavatelské organizaci, a obvyklé konstrukci odměny pro personální agenturu, která se odvíjí od násobku měsíčního platu umístěného uchazeče o zaměstnání. To však může vést k tomu, že personální agentura informuje uchazeče o nabízeném platovém rozpětí na určitou pozici, a tím také ovlivňuje jeho platové požadavky a očekávání.

    Některé personální agentury uvádějí, že zaměstnavatelé mají stanoveno pro danou manažerskou pozici platové rozpětí, výsledný plat záleží na tom, jak kandidát naplňuje požadavky pro danou pozici, zda se jedná o muže či o ženu, to nehraje roli. Příklad pokud je firma a má volnou pozici obchodního ředitele, rozhodnou, že tam bude plat 200 tisíc, tak ten, koho si vyberou, ten plat získá - nezáleží na tom, jestli to bude žena nebo muž.

    Podle mého názoru se v odměňování na manažerských pozicích neprojevuje. Sice jsem se v novinách dočetla o rozdílech v odměňování mužů a žen, ale to platí spíše na nižších pozicích, na vysokých pozicích se to neprojevuje.

4.4.8 Bariéry zaměstnavatelů  a žen vůči výkonu manažerské pozice
    Za hlavní bariéru většího prosazení se žen v managementu, ať už ze strany zaměstnavatelů či žen je považována rodina a mateřství

 

    Rodina a mateřství má v hodnotové hierarchii žen mnohem vyšší prioritou než u mužů. Některé ženy považují mateřství za součást naplnění své ženské role. Příklad mnoho žen říká, že chtějí být manažerkami, avšak když by přišel mužský a dítě, tak bych řekla, že v 90% dají přednost dítěti a rodině před kariérou.

    Při budování kariéry a získávání praktických zkušeností potřebných pro zastávání manažerské pozice přináší mateřství a péče o děti přerušení kariéry a při srovnání muže a ženy, kteří ukončili ve stejné době vysokoškolské studium, má nejspíše žena menší pracovní zkušenosti než muž. Příklad myslím si, že žena, pokud má 2-3 roky po absolvování vysoké školy, potom má miminko a pak druhé, vypadne z pracovního tempa na dobu okolo 8 let to muž se stejnými dispozicemi postoupí daleko dál a má o těch 8 let větší praxi, což ho zase posune blíž k manažerské pozici.

    Rodina a mateřství představují pro ženu vždycky určitou zátěž. Příklad je to taková schizofrenie-manažerská práce není od-do, potřebujete spoustu věcí udělat, připravit, přijdete domů, miminko spinká máte výčitky, že nejste s dítětem a pořídila jste si dítě, se kterým nejste, když máte dítě a nevidíte ho chodit, neslyšíte jeho první slovo, tak z toho má  normální žena stres a to se projeví v práci i když využívá chůvu či hospodyni.

    A proto se zaměstnavatelé často obávají přijmout ženu na manažerskou pozici právě kvůli riziku, že v souvislosti s mateřstvím přeruší výkon pracovní činnosti a budou nuceni hledat za ni náhradu.

    Muž má daleko větší prostor k soustředění se na práci. Příklad muž i když má rodinu, není na ní tolik navázaný, klidně odjede z domu na celý týden, muži se rozhodují víc podle sebe, bez ohledu na někoho jiného. Naopak  ženy se často snaží záměrně minimalizovat čas strávený mimo domov. U žen je takový  problém v ochotě být mimo domov, jezdit na pracovní cesty. Mají na sobě navázanou starost o další lidi.

    Poměrně dost velká část žen upřednostňuje rodinu před kariérou. Příklad kvůli rodině ženy raději přijmou méně náročnou práci, s pevnou pracovní dobou, což jim umožní skloubit práci a péči o rodinu. Některé ženy nejsou ochotny vynakládat zvýšené úsilí na prosazení se v managementu, někdy jsou to i  důvody negativních zkušeností v konkurenci s muži. Jiné ženy se snaží dosáhnout manažerskou pozici, aby si pro sebe dokázaly své schopnosti, a pak na tuto pozici rezignují. Některé ženy si zvolí postup, že manažerskou pozici budou vykonávat třeba 5 let a potom si najdou něco méně náročného, některým stačí pouze  pocit, že se dokázaly prosadit.

 

    Jako jeden z negativních činitelů při prosazování žen na pozice v managementu zřejmě působí tradiční pojetí rolí muže a ženy, což se promítá i v tom, jak jsou připraveni akceptovat v nadřazené pozici osobu opačného pohlaví. Pokud je nadřízeným muž, je to ženami akceptováno úplně normálně, protože je to tradiční model, kdy role muže byla vnímána jako dominantnější.

    Pokud je ovšem žena v pozici nadřazené mužům, je to v rozporu s tradičním modelem, což často vyvolává negativní reakce ze strany mužů. Příklad často je problém v tom, že muži mezi sebe ani ženu nepustí je v nich zakotven nesmysl, že žena má stát za plotnou, prát, žehlit, vychovávat děti, zatímco muž je ten, co obstarává obživu pro rodinu, muž se obtížně vyrovnává s tím, když má jako nadřízeného ženu, možná je v tom i taková mužská ješitnost.

 

4.4.9 Možnosti a podmínky většího prosazení žen v managementu
    Aby se žena mohla lépe prosadit v managementu je důležité vytvořit podmínky pro to, aby mohly skloubit kariéru s rolí matky a manželky, především rozvojem a podporou služeb  péče o děti, vedení domácnosti.  Jsou ovšem známi případy, kdy měl zaměstnavatel zájem zajistit pro úspěšné manažerky péči o děti, avšak stávající podmínky pro provozování podobných služeb jsou komplikované. Příklad  jedna firma měla zájem  zajistit péči o děti pro své zaměstnankyně, chtěla zřídit něco jako koutek pro děti, kam by je matky mohly přes den dávat. Bohužel, ale tato firma zjistili, že je to nereálné ve smyslu stávajících předpisů, stanovené podmínky nebyli schopni splnit. Od této firmy je to velmi ušlechtilé, že se vůbec snažili. Jelikož i snaha se cenní.

    Důležité je však ovlivňovat společenské vědomí ve smyslu rovných příležitostí. Jako příklad posilující nerovný přístup jsem již zmiňována soutěž o nejlepší  manažerku. Příklad nedokážu pochopit, že je třeba celosvětové vyhlášení  manažer roku a manažerka roku. Proč není jeden? Automaticky se předpokládá, že manažerka není srovnatelná s manažerem, ale záleží ovšem na prestiži žebříku a také na tom, kdo žebříček sestavuje. Ale musím konstatovat, že v České republice je vyhlašován manažer v tomto žebříčku jsou jak muži,tak ženy,ale zase na druhou stranu moc žen se v tomto žebříčku neumístilo.

4.5         Trendy uplatňování žen na pozicích v managementu
 

    Zaměstnanci často zmiňují, že mladá, respektive nastupující generace žen s vysokoškolským vzděláním má vyšší ambice v oblasti pracovní kariéry. Příklad pokud porovnávám ženy starší generace a dnešní 25-30leté ženy je až překvapující, jak mají vyjasněné jak půjdou za svým cílem. A samozřejmě plánují mateřství tak, aby bylo skloubeno s pracovní kariérou.

   Určitá část žen odloží mateřství až na dobu, kdy je jejich pracovní kariéra nastartována, přeruší kariéru na minimální nezbytnou dobu. Příklad žena po půl roce je zpátky a chce budovat kariéru dál. Pak už ovšem využívají různé služby k zabezpečení péče o děti a chodu domácnosti pořídí si k dětem chůvu, paní na úklid.

 

    Je takové ovšem určitá část žen, která se  vzdává mateřství. Příklad některé ženy se rozhodnou, že si dítě nepořídí, a dneska to není žádný problém, a vrhnou se na kariéru, dnes si žena může říct, že nechce děti. Avšak není zcela jednoznačné, zda je to cílevědomé rozhodnutí či zda se jedná o kompenzaci neuspokojených potřeb souvisejících s rodinou. Příklad někdy je budování kariéry jenom zástěrka, pokud žena nemá naplněný soukromý život, ženy třeba strašně chtějí mít rodinu a mít to zázemí, ale protože to nemají, tak se čím dál tím víc upínají k tomu, co se dá změřit, v čem jsou úspěšné, co mohou ovlivnit  a to je ta kariéra.

    Jelikož přibývá počet žen na manažerských pozicích, získávají firmy pozitivní zkušenost a postupně se odbourávají předsudky vůči ženám na manažerských postech. Vždycky je zapotřebí někdo, kdo cestičku prošlape.

    Nesmím, ale zapomenout zmínit i společnosti, které se snaží vytvářet vyvážené manažerské týmy, a záměrně vyžadují ženu. Příklad při vyhledávání kandidátů na pozice v top managementu dochází někdy i k situacím, že firma požaduje  ženu třeba kvůli tomu, že chtějí rozbít jednotvárný mužský tým a zvýšit jeho výkonnost.

4.5.1 Žebříček nejlepších českých manažerů/manažerek roku 2006
 

Manažer roku má své vítěze.Vyhlášení výsledků proběhlo 19. dubna 2007 v Praze na Žofíně. 14. ročník této soutěže rozhodla národní komise mezi finalisty  takto:

 

Manažer roku 2006

Dipl. Kfm. Detlef Wittig, ŠKODA AUTO a.s.

Manažerka roku 2006

Ing. Petra Škopová, MBA , CHOVSERVIS, a.s

Vynikající manažer malé firmy (do 50 zaměstnanců)

Ing. Miloslav Chlan, LYCKEBY AMYLEX, a.s.

 

Vynikající manažer střední firmy (do 250 zaměstnanců)

 Ing. Jaroslav Nožička, KOBIT s.r.o.

 Ocenění Vydavatelství Economia

 Ing. Josef Blecha, FEZKO, a.s.

TOP 10

Umístění
 Manažer/manažerka
 Firma
 
1.
 Dipl. Kfm. Detlef Wittig
 ŠKODA AUTO a.s.
 
2.
 Ing. Pavel Juříček, Ph.D.
 BRANO GROUP, a.s.
 
3.
 Ing. Miloslav Čermák
 SNĚŽKA, v.d. Náchod
 
4.
 Ing. Oldřich Svoboda
 HELLA AUTOTECHNIK s.r.o.
 
5.
 Ing. Zdeněk Chrdle
 MBA, AŽD Praha s. r. o.
 
6.
 Ing. Petra Škopová
 MBA , CHOVSERVIS, a.s
 
7.
 Viliam Sivek
 Eu.Agentur Hotel @ travel
 
8.
 Václav Král
 OTAVA, výrobní družstvo
 
9.
 Ing. Josef Blecha
 FEZKO a.s.
 
10.
 Ing. Jaroslav Nožička
 KOBIT s.r.o.
 

Graf 5

Manažer odvětví

 

Umístění
 Manažer/manažerka
 Firma
 Odvětví
 
1.
 Ing. Oldřich Planka
 ZP Otice
 Zemědělství,rybolov a chov ryb
 
2.
 Ing. Miloslav Chlan
 LYCKEBY AMYLEX, a.s.
 Výroba potravin a nápojů
 
3.
 Ing. Miloslav Čermák
 SNEŽKA, v.d. Náchod
 Výroba a zpracování textilu, oděvů a kůže
 
4.
 Ing. Pavel Šenych
 Shell Czech Republic a.s.
 Chemie a plasty
 
5.
 Ing. Jaroslav Trávníček, Ph.D., MBA
 VESUVIUS SLAVIA a.s.
 Výroba nekovových výrobků
 
6.
 Ing. Jiří Dostál
 Kovohutě Příbram nástupnická, a.s.
 Výroba základních kovů  a hutních výrobků
 
7.
 Ing. Štěpán Laurenc
 Obzor Plzeň, výrobní družstvo invalidů, Plzeň
 Výroba kovodělných výrobků
 
8.
 Ing. David Dostál
 PAPCEL, a.s.
 Výroba strojů
 
9.
 Ing. Jaroslav Nožička
 KOBIT s.r.o
 Výroba zařízení
 
10.
 Dipl. Kfm. Detlef Wittig
 ŠKODA AUTO a.s.
 Výroba dopravních prostředků a zařízení
 
11.
 Ing. Václav Daněk
 TCHAS s.r.o
 Stavebnictví a výroba stavebních materiálů
 
12.
 Jiří Tonzar
 TONSTAV-SERVICE s.r.o.
 Obchod
 
13.
 Viliam Sivek,
 Eu.Agentur Hotel@ Travel 
 Ubytování,stravování
 
14.
 Ing. Petr Chvátal
 TNT Express Worldwide, spol. s r.o.
 Doprava.stroje a logistika
 
15.
 Ing. Gabriel Kovács
 CITCO - Finanční trhy a.s.
 Peněžnictví a pojišťovnictví
 
16.
 Michal Kuník,
 SECURITAS ČR s.r.o.
 Bezpečnostní služby
 
17.
 Ing. Ladislav Reisner
 dataPartner, s.r.o
 Činnosti v oblasti výpočetní techniky
 
18.
 Marie Jirů
 CENTRUM ANDRAGOGIKY, s.r.o.
 Vzdělávací činnost
 
19.
 Prof. Ing. Petr Horyl, CSc.
 Fakulta strojní VŠB-TU Ostrava
 Vysokoškolské vzdělání
 
20.
 plk. MUDr. Štefan Brunclík
 Ústřední vojenská nemocnice Praha
 Zdravotnictví
 
21.
 Ing. Jiří Štědrý
 Transys, spol. s r.o
 Projekční,inženýrské a developerské činnosti
 
22.
 Václav Král
 OTAVA,výrobní družstvo
 Služby pro veřejnost
 
23.
 Ing. Zdeněk Chrdle
 MBA, AŽD Praha s. r. o.
 Ostatní podnikatelské služby a veřejné činnosti
 

Graf 6

5. Vliv feminizmu na jazyk a podnikovou kulturu
 

Feminismus: Ženské hnutí, které začalo vznikat na konci 18. století a jehož cílem je odstranit společenskou a právní nerovnoprávnost mezi muži a ženami, docílit emancipace žen. Počátky feminismu byly iniciovány myšlenkami Velké francouzské revoluce a jsou spojeny například s pracemi a občanskou angažovaností. Angličanky Mary Wollstonecraftové, ale i sociologa J.S. Milla a dalších. K prvním požadavkům feminismu patřilo volební právo pro ženy, právo na vzdělání a uplatnění v zaměstnání. První zákony týkající se volebního práva a vzdělání  byly v popudu amerických feministek vyhlášeny v USA koncem 19. století. Velký posun v přístupu k zaměstnání žen nastal po 2 světové válce. V 80 letech se objevila vlna tzv. postfeminismu, který na rozdíl od klasického feminismu zdůrazňuje specifické dispozice a kulturní vývoj žen a neprosazuje jejich mechanické vyrovnání mužů. Od 60. let se feminismus také stal předmětem vědeckého zájmu, a to zejména ze strany sociologie, kde se vytvořil i specifický směr feministické sociologie. Vznikla také gender studia, která soustřeďují pozornost na dělbu mužských a ženských rolí ve společnosti.

Český feminismus: Ženské hnutí, jehož cílem je odstranit společenskou a právní nerovnoprávnost mezi muži a ženami, má dlouhou historii i v Čechách. Ve 2. polovině 19. století je spojen zejména se jménem Karoliny světlé, Elišky Krásnohorské, Terezie Novákové a Vojty Náprstka. Ti se věnovali například přípravě chudých dívek na povolání. Díky jejich úsilí byla například 15.9 1890 otevřena první střední škola pro dívky Minerva v Pštrosově ulici na Novém Městě pražském (později Gymnázium Krásnohorská). V té době se také rozvíjely feministické spolky, například Vojta Náprstek se zasloužil o vznik Amerického klubu dam. Významnou roli v historii českého feminismu má Český svaz žen, který byl založen před 4 lety.

Největší polemika mezi  lingvistkami a lingvisty, kteří se genderovými aspekty českého jazyka zabývají, se vede o přechylování názvů osob a generickém maskulinu (občané,studenti).

    V české společnosti však stále zůstávají utvrzené stereotypní role žen a mužů. Jsou jim také přisuzovány určité druhy  chování a tím je i do značné míry svazují. Genderová lingvistika však také uvádí, že jedním takovým upevňovačem může být i náš jazyk. Jestliže se mluví o ženách jako o požárnících, právnících, lékařích, politicích, jako by ženy ani v těchto oblastech nepůsobily. Proto si některé ženy mohou připadat jako neviditelné a společensky nedůležité.Tak se však cítit nemusí jelikož v češtině má žena přechylování a vlastní garnituru koncovek oproti jiným jazykům. Ovšem když posloucháme nebo čteme nějaké články, tak jich příliš nevyužíváme.


    Nemyslím si, že by právě jazyk, a tedy generické maskulinum, byl příčinou nerovnoprávnosti žen. Podle mého názoru hlavní obavou z uvádění obou tvarů, tj. i ženské přechýlené podoby, je zpolitizování jazyka a dost velká složitost textu. Přechýlené podoby jsou odvozené od substantiv rodu mužského, jsou tedy sekundární a tím pádem na nich závislé.

    Strukturální lingvistika říká o maskulinech, že plní jak funkci rodově specifickou, tak rodově neutrální neboli generickou. Tudíž to znamená, že generické maskulinum plní tedy zástupnou funkci u obou pohlaví. Ovšem podle některých lidí generické maskulinum nezastupuje obě funkce a brání tak zrovnoprávnění žen v jazyce.

Maskulina, která jsou spojována jak s mužem tak i se ženou:

Ø Student.
Ø Uchazeč.
Ø Divák.
Ø Posluchač.
Ø Volič.
Ø Důchodce.
Ø Pasažéři.
Čím je však vyšší ekonomická a politická prestiž je to spojovaná se substantivy muže:

Ø Právník.
Ø Poslanec.
Ø Kandidát.
Ø Vlastník.
Ø Šéf.
Ø Expert.
Ø Předseda.
    Jistým důkazem je, že když používáme bezmyšlenkovitě generické maskulinum způsobujeme, že i když hovoříme výhradně o ženě nebo ženách, děje se tak v mužském rodě. V současné době se ženy objevují v profesích, kterém jim v minulosti byly odepřeny. A tím pádem se také objevují přechýlené tvary těchto profesí, které však lidé neznají a odmítají používat. S těmito zvláštními a novými jevy se můžeme setkat u vojenských hodností (GENERÁLKA, MAJORKA) nebo u dalších profesí ve zdravotnictví (CIRURŽKA/CHYRURGYNĚ ČI PSYCHIATRYNĚ), ale ne psychiatrička.

    Mluvit genderově není tak těžké, ale je důležité si uvědomit, že tak nelze činit za všech okolností. Vždy je možné se nad jazykovými tvary zamyslet a nepoužít generické maskulinum automaticky. U krátkých sdělení například u inzerátů,  zákazů, výzev apod. není složité uvést obě podoby názvů osob, tedy hledáme grafika/grafičku pro fotografický časopis. Pokud však nejsou uvedeny oba případy může to vypadat, že pro danou profesi není zájem o ženu, ale zájem o muže ( vyhlášení výběrového řízení na místo zástupce generálního ředitele v Mnichově) nebo ženu (přijmeme uklízečku).

Takovéto inzeráty nás utvrzují v rozdělení profesí na mužské:

Ø Politici.
Ø Manažeři.
Ø Policisté.
Ø Svářeči.
Ø Malíři.
Ø Taxikáři.
Typicky ženské profese:

Ø Zdravotní sestry.
Ø Učitelky.
Ø Paní na hlídaní.
Ø Uklízečky.
Ø Kadeřnice.
Ø Zahradnice.
    A to je největší problém pronikání žen do mužských profesí a naopak. Doporučení jak toto změnit je nahradit maskulina názvy místa, instituce, podniku, úkonu (policie místo policisté), opisem s rodově bezpříznakovými výrazy (osoby, lidé), přídavným jménem (lékařská grémia místo grémia lékařů) či slovesným přídavným jménem (vyučující). Takovéto možnosti nelze uplatni vždy, ale je třeba vnímat jako alternativu vůči generickému maskulinu. Dále novináři/novinářky (editoři/editorky) mají velký vliv na práci s jazykem jeho obrazem ve společnosti. I přes to, že si novináři či novinářky uvědomují velkou důležitost titulků, nad smyslem a dopadem toho, jak užívají jazyk, se často vůbec nezamýšlejí a zůstávají ve stereotypním jazyce novin. Pro další posun v této oblasti je třeba zapojení generového vzdělání učitelů/učitelek a novinářů/novinářek. Ti mají v tomto ohledu velký vliv a mohou ho  dostat lidem do podvědomí a širšího používání.

6. Změna postavení ženy ve společnosti
     Dalším bodem mé práce je zamyslet se nad postavením ženy v dnešní moderní společnosti. Mají opravdu ženy stejná práva jako muži? Jsou role mužů biologicky podmíněné? Dále pak jak jsou ženy prezentovány v médiích? Jaký vliv má ekonomická globalizace na ženy v zemích třetího světa?

6.6.1 Ženy ve 21. století (úspěchy ženského hnutí)
    Volební právo si ženy už vybojovaly. V České republice je právo volit ženám uzákoněno od roku 1918. V převážné většině zemích Evropy samozřejmě až na nějaké výjimky, není toto právo upíráno od 20 let 20. století. Hnutí za ženská práva sílí, ale s dosažením tohoto viditelného úspěchu je stále složitější nabourávat méně viditelné formy diskriminace. „S vynalezením léků antikoncepce, které by mělo bránit ženě k oplodnění si ženy sami začali určovat, kdy se dítě narodí, do jakého sociální prostředí s jakým partnerem." 

    Je tedy samozřejmé, že se postavení od dob minulých se v řadě ohledech se zlepšilo. S dosažením viditelných úspěchů hnutí, došlo také zároveň k jeho oslabení. Některé ženy ztrácejí motivaci aktivně se podílet na další spolupráci ve prospěch zrovnoprávnění žen. Důvody jsou různé, od uspokojení dosažených úspěchem spojeným s nepochopením skutečného původu diskriminace, až po existenční důvody. Čím více se rozvíjejí sociální vědy, tím více dochází k postupnému chápání ženské otázky ze širších perspektiv. Ukazuje se, že postavení mužů a žen je dáno společenským tlakem nikoliv však biologickými rozdíly pohlaví. Právě rozdíly mezi termíny gender a pohlaví je pro feministické hnutí klíčové. Feministické hnutí nepovažuje rozšíření pojmu občanství i na ženy, které bylo alespoň v euroatlantickém prostoru dosaženo, ale klade důraz na ekonomickou, sociální a kulturní rovnoprávnost.

6.6.2 Ženy v médiích
    Ženy jsou nejvíce prezentovány v médiích v drtivé většině případů jako pečovatelky, čekající na svého manžela a nedělající nic jiného než že mu vaří, perou, starají se o děti a on ji pak na oplátku zahrne dárky v podobě módních doplňků, protože co ženy zajímá jiného než móda a drby. Ale zase na druhé straně jsou ženy brány jako sexuální objekt, který je evidentní hlavně v reklamách na různé zboží. Od reklamy na jídlo až po komunikační služby. V médiích jsou ženy prezentovány podle starých generových typů, které se neustále opakují a tím se upevňuje jejich stálost. A časté znázorňování ženy jako kuchařky, pračky, myčky z ní nikdy pračku nebo myčku v očích konzumenta neudělá. Feministky často odsuzují jazyk, kterým hovoří média jako za mužský.

    Uvedu zde několik případů potvrzující předcházející tvrzení. V nedávné době se v televizi objevila reklama na nový produkt, ve kterém má muž (samozřejmě pospíchající do zaměstnání a v něm velmi zaneprázdněný) na záznamníku naléhavou zprávu od své přítelkyně. V dalším střihu nás posune děj do chvíle, kdy muž telefonuje své přítelkyni a ptá se, co se děje. A žena mu sděluje, že si koupila nové boty. Konec reklamy končí tím, že se muž s úlevou táže, jakou mají barvu, žena odpovídá, že červenou. Na jedné straně velmi vtipná reklama, na druhé straně mnohem závažnější poselství upevňující pohled na ženu marnivou, zabývající se jen módou, pro niž je vrcholem štěstí koupě nových bot. Takovéto typy reklam jsou velmi nebezpečné a dávají zapravdu kritikům poukazujícím na používání mužského jazyka. Další podobnou sexistickou reklamou je produkt firmy KFC. Reklama začíná záběrem na řidiče kamiónu, který se jede po silnicí, komentář se diváka ptá, zda má chuť na propečená stehýnka a křupavá prsíčka. Dále pak divák vidí další záběr na dvě u silnice stojící dívky a společně s komentářem o stehýnkách a prsíčkách střih na jejich hýždě a prsa. Reklama stále pokračuje, ale nedochází k žádnému zlomu. Využívání postavy ženy v reklamě jako sexuální symbol je velmi časté.

    Bohužel i v tzv. ženských pořadech najdeme tyto stereotypy. V pořadu Sama doma se jedna divačka ptala. Co mám dělat, když mi manžel doma nepomáhá s vánočním úklidem. A na dotaz dotazující paní psycholožka odpovídá. No asi ho nedonutíte. Nahraďte ho třeba kamarádkou. A už zde vzniká předpoklad, že domácí práce jsou doménou žen. Muž je totiž přece unaven ze zaměstnání, žena přece celý den nedělá nic. A tím pádem většina domácích pracích zůstává na ženách. Je spousta dalších programů a spousty příkladů.


 

6.6.3 Zastoupení žen v novinách, rozhlase a televizi
novinářky/novináři: ženy 43%, muži 57%,
dotazovaní/dotazované: ženy 17 %, muži 83 %,
ženy a muži na pozicích šéfredaktor/šéfredaktorka ve vybraných časopisech: ženy 41%, muži 28%,
ženy a muži na pozici šéfredaktor/šéfredaktorka v rozhlase ČRO (český rozhlas): ČRO - ženy 2, muži 13,
    Tato čísla dokazují, že ženy v médiích jsou menšinou a nejvíce zajímavé číslo je u dotazování respondentů. Muži jsou zřejmě obecně považováni za vhodnější (barometr) svých názorů.  Svou velkou roli je možné, že sehrává i větší nechuť žen odpovídat na dotazy (má teorie), i když nezřejmě tak významnou, aby mohla výrazně ovlivnit uvedený statistický údaj. Nesnažím se ukázat spikleneckou teorii mužů, kteří se rozhodli ponížit ženy a využít všechny prostředky. Uvedení muži ve výše uvedených schématech si ovšem neuvědomují, že se dopouštějí diskriminace na základě pohlaví.

6.6.4 Ženy ve věku globalizace
    Ekonomická globalizace měla všem přinést blahobyt a nikomu nedostatek. Pravdou však zůstává, že pro většinu obyvatel světa se situace nevyvíjí nijak dobře. Rozdíly v příjmech obyvatel bohatého Severu a chudého Jihu jsou stále hlubší. Minorita  (20%) vyvolených vlastní  85% světového bohatství.

    Nejhorší dopad ekonomické globalizace je na ženy v zemích třetího světa. Dělnice v továrnách zaměstnané v obuvnické, textilním  a elektronickém průmyslu pracují přesčas bez jakéhokoliv nároku na jeho proplacení. Jakékoliv bezpečnostní předpisy nejsou brány v potaz, ženy jsou vystaveny sexuálnímu obtěžování a šikaně ze strany zaměstnavatelů. V jedné Mexické továrně se ženy neodvažují protestovat proti těhotenskému testu, který je podmínkou přijetí, ani proti otázkám týkajícím se jejich sexuálního života, antikoncepce a menstruačního cyklu. Ženy pracují na slunci v poledním vedru, musejí běhat kolem továrny, strpět zalepení pusy když jsou přistiženy,že si při práci povídají, klečet před nadřízeným, mohou se během osmihodinové pracovní směny jen dvakrát napít vody a jít jen jednou na toaletu. Je to hrozné takovéto podmínky!

    Odborové organizace jako u nás v České republice nebo jinde v Evropě v těchto továrnách neexistují, pokud by došlo ke snaze organizovat, zasáhl by zaměstnavatel velmi tvrdě (propuštění nebo fyzické týrání). Tyto dělnice nemají skoro žádnou šanci, že se jejich postavení za jejich života zlepší. Ekonomická globalizace musí mít své chudé, jedná se tedy o nutnost, ne o nedostatek. A tím pádem na základě této stratifikace vznikají zisky.

    Ženy jsou nuceny pracovat na zkrácený pracovní úvazek, protože si to žádá trh, a musejí tak mít dvě i tři zaměstnání, aby uživily sebe i svou rodinu. Více než přes dvě třetiny pracovních míst vzniklých od roku 1993, jsou na zkrácený pracovní úvazek. A z  90% jsou zaměstnány ženy.

   

    Podle mého názoru v některých z těchto článků je pravda až moc krutá a v některých je to až moc přehnané. Například mi přijde přehnané, že muži nás mají pouze k tomu, abychom jen vychovávali děti. Ovšem jsou tací muži, kteří si to myslím. Můj názor je takový, že pouze na ženě záleží jako cestu si zvolí svůj život. Buď kariéra nebo rodina. Je ovšem hrozné, jak se zachází se ženami v Mexiku v továrnách, mělo by se s tím něco začít dělat. Ale jak jsem již zmínila v jedno z článků. Ekonomická globalizace musí mít své chudé, jedná se tedy o nutnost, ne o nedostatek. A tím pádem na základě této stratifikace vznikají zisky. Je to kruté, ale je to tak. Mě osobně uráží reklama od firmy KFC (křupavá stehýnka šťavnatá prsíčka). Přijde mi to hloupé a nevkusné. Pro někoho to možná je vtipné,ale pro mě ne!

Závěr
Postavení ženy ve světě se vyvíjí, ale bohužel velmi pomalu. Jedním z příkladů jak je kultura pomalá je zahalování žen do hábitů. Nikdo neví, proč se ženy musely a dosud musejí zahalovat. Bohužel nikdo ani samotné ženy netuší co mají mít všechno zahalené. Ale podstata je aby ženy byly zahalené. I přes to, že nikdo neví odkud se to vzala zrušeno to nebylo. V minulosti to ženy neměly vůbec lehké například Gótamí musela ujít 150 kilometrů, aby se mohla stát mniškou. Sice byla přijata do řádu, ale ženy jako takové mají určitá omezení Buddhovými pravidly. A tudíž z těchto pravidel nemohou dodržet 1 a tím pádem se nemohou stát mniškou. Je to nespravedlivé,ale je to tak! V mé práci se dále dozvíte, že prosazení žen a mužů na pozicích v managementu jsou kromě výše uvedených poznatků i skutečnost, že jsou oblasti a obory činností, ve kterých mají ženy stejné příležitosti k prosazení se na pozice manažerek jako muži.Šetření personálních agentur odhalilo kromě výše uvedených věcných poznatků i skutečnost, že jsou oblasti a obory činností, ve kterých mají ženy stejné příležitosti k prosazení se na pozice manažerek jako muži. Jsou to zejména ekonomické a finanční pozice, obchodní činnosti pro rychloobrátkové netechnické komodity. Přesto však je problematika gender v managementu aktuální. Přes měnící se životní styl, kdy se pro část žen stává pracovní kariéra rovnocenným způsobem seberealizace jako tradiční sféra rodiny, přetrvávají předsudky vůči kompetentnosti žen pro manažerské pozice. Prosazení se žen v managementu od nich vyžaduje mnohem větší úsilí ve srovnání s muži, což poměrně velkou část z nich odrazuje od aspirace na manažerské pozice. Hlavní bariérou k zaměstnávání žen ze strany zaměstnavatelů i samotných žen je mateřství a péče o rodinu. V hodnotovém žebříčku žen má mateřství a péče o rodinu vysokou prioritu ve srovnání s muži, u kterých má prioritu pracovní kariéra. Mateřství vede u většiny žen k přerušení kariéry, a tím jsou omezeny i podmínky pro získání požadované praxe. Nastupující generace žen to řeší odložením mateřství až na dobu, kdy je jejich pracovní kariéra nastartována. Dále se snaží minimalizovat dobu přerušení kariéry kvůli mateřství. Jsou také ochotnější využívat služby, jako jsou především péče o děti, ale i zajištění chodu domácnosti (úklid domácnosti a jinými službami).Obraz ženy v médiích u nás se sice vyvíjí, ale velice pomalu. Naše velmi mladá demokratická společnost oplývá zásadnějšími problémy, než je ženská emancipace. Tuto myšlenku potvrzuje řada sociologických výzkumů mezi českými ženami během posledních několika let. Nutno také říci, že česká ženy je „zvyklá" žít životem hospodyně a sama vidí jako prvotní životní úkol a radost výchovu dětí, vyrovnaný rodinný život i za cenu vlastních obětí. Velké procento českých žen nic nenamítá proti myšlence, že živitelem rodiny je vždy muž. V této oblasti česká média nejsou natolik osvětová, aby způsobila nějaký větší posun v chápání ženské otázky tak, jak je tomu v západních zemích. Pokud uvažuji obyčejné reklamy domácí práce dělá vždy žena a muž jenom hodnotí kvalitu. Neboli model, který je u nás dokonale a neotřesitelně zakořeněn už od nepaměti.

V otázce zaměstnanosti žen v médiích by bylo nejlepší jednoduché pravidlo: pro větší rozšířenost názorů a nejširší tematické rozpětí je ideální vyrovnaný počet mužů a žen na všech postech. Vliv feminismus na jazyk a podnikovou kulturu ovlivňují maskulina, která jsou spojována buď s mužem, ženou nebo s oběmi najedou. S muži právník, poslanec, kandidát se ženou zdravotní sestra, učitelka, uklízečka. Maskulinum spojené s oběma pohlavími student, uchazeč, posluchač. Proti takovému to rozdělení se snaží bojovat feministické hnutí. A samozřejmě proti dalším rozdílům mezi muži ženami feministické hnutí chce rovnoprávnost.

Seznam literatury
http://www.maturita.cz/

http://www.seminarky.cz/

http://hn.ihned.cz/

http://www.obrazky.cz/

http://www.mesec.cz/

http://www.microsoft.com/

http://www.vupsv.cz/

http://www.fragmenty.cz/

http://www.manazeroku.cz/

http://www.wikipedia.cz/

http://www.feminismus.cz/

http://www.e-polis.cz/

http://www.zenyamedia.cz/


 


--------------------------------------------------------------------------------

[1] http://www.maturita.cz/referaty/referat.asp?id=830

[2]  http://www.maturita.cz/referaty/referat.asp?id=830

[3] příslušnost k určité dědičné společenské vrstvě.

[4] Učebnice lásky

[5] Speciální druh hinduistického písemnictví

[6]Aby snoubenci nebyli ze stejného rodu.

[7] Výborná, vzorná manželka

[8]Original Equipment Manufacturer 
 
Bolesti zad

 
KOŠÍK
Váš nákupní košík je prázdný
SVÁTEK
Alžběta